À la une

12e baromètre du Défenseur des droits sur la perception des discriminations syndicales dans l’emploi

imageDepuis plus de dix ans, le Défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail réalisent une enquête annuelle sur les discriminations dans l’emploi. Inédite par son ampleur et sa méthode, l’enquête réalisée cette année vise à mieux documenter les discriminations en raison de l’activité syndicale au travail.
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Une entreprise attaque des journalistes pour avoir enquêté sur des cas de discrimination syndicale

Suite au dépôt d’une plainte de l’entreprise Paprec, deux journalistes de l’Humanité, Cyprien Boganda et Kareen Janselme, se retrouvent mis en examen pour « diffamation ». Qu’on fait ces journalistes ? Tout simplement leur métier d’investigation et de production d’information sociale, en enquêtant sur les pratiques de Paprec en matière de respect des droits syndicaux. Ils ont notamment révélé, témoignages à l’appui, un cas de discrimination syndicale dans cette entreprise spécialisée dans le recyclage des déchets, puis couvert la mobilisation autour du syndicaliste victime de ces pratiques. Lire la suite

Colloque : Discriminer, « gérer », ou promouvoir le syndicalisme – La représentation des travailleurs à l’heure de la « démocratie sociale »

L’actualité sociale est marquée par une intrigante contradiction. La promotion du « dialogue » et de la « démocratie sociale », tout autant que la nécessité de disposer de syndicats « forts et responsables », est régulièrement invoquée, alors même que les atteintes aux libertés syndicales, au droit de grève ou à la liberté de manifester sont de plus en plus vivement dénoncées. Lire la suite

Les ressources du droit contre les discriminations syndicales

9782390130710Figurent dans cet ouvrage les ressources juridiques à connaître et à mobiliser pour faire cesser la discrimination syndicale, la réparer, la sanctionner et prévenir son retour. L’ouvrage présente les textes, français, européens et internationaux, à connaître pour agir efficacement contre la discrimination syndicale, sous ses différentes formes.

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Rapport 2014 de l’Observatoire

couverture-rapportL’Observatoire de la discrimination et de la répression syndicales publie son premier rapport : « De la discrimination individuelle à l’action collective. Propositions pour garantir le respect des droits syndicaux des salariés ». Il vise à dresser un état des lieux de la répression et des discrimination anti-syndicales. Il rassemble près de 40 propositions pour rendre visible ces phénomènes, lutter pour une amélioration du droit syndical et pour son application effective.

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Ressources récentes

Dans la presse

Trouver une formation CE-CHSCT-DP, 15 novembre 2017.
« Observatoire de la discrimination syndicale : la CFE-CGC adhère ».
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FO, la force syndicale, 15 juillet 2017.
« Militants syndicaux : le choc de la discrimination ».
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Libération, 23 mai 2017.
« Six mois après sa création, une première action de groupe pour discriminations lancée ».
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Rapports de recherche, études...

« 12e baromètre des droits sur la perception des discriminations dans l’emploi », Le Défenseur des droits, septembre 2019.
Depuis plus de dix ans, le Défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail réalisent une enquête annuelle sur les discriminations dans l’emploi. Inédite par son ampleur et sa méthode, l’enquête réalisée cette année vise à mieux documenter les discriminations en raison de l’activité syndicale au travail.
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« Accompagner la dynamique du dialogue social par la formation et la reconnaissance de ses acteurs », par Jean-Dominique Simonpoli et Gilles Gateau, février 2018.
Rapport sur la reconnaissance et la valorisation des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux, remis à la ministre du Travail, le vendredi 16 février 2018, de Jean-Dominique Simonpoli, Directeur général de l’association Dialogues et Gilles Gateau, Directeur Général des Ressources Humaines d’Air France. L’ODRS avait demandé à être auditionné mais les auteurs du rapport n’ont pas donné suite à cette demande.Lire le rapport

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Actualités

Faire reconnaître les discriminations syndicalesVincent-Arnaud Chappe, Jean-Michel Denis, Sophie Pochic et Cécile Guillaume

Le syndicalisme a toujours dû lutter pour exister, et les syndicalistes ont connu depuis le 19ème siècle
toutes sortes de répressions. La baisse de la conflictualité, la transformation des syndicats en
partenaires sociaux a-t-elle modifié les pratiques patronales à l’encontre des militant·e·s syndicaux ?
Alors que les faits de répression perdurent, c’est désormais les enjeux de reconnaissance des
discriminations syndicales qui constituent un enjeu majeur du militantisme sur les lieux de travail.
***
Jusqu’aux années 1990, le terme de discrimination syndicale n’était pas une catégorie utilisée par
les syndicalistes pour décrire leurs relations avec les employeurs. Les faits de répression syndicale
et le délit d’entrave à l’action syndicale étaient déjà prohibés par le code pénal et le code du travail.
Mais les effets de l’engagement syndical sur la situation professionnelle des individus étaient
souvent banalisés et tolérés par les syndicalistes eux-mêmes. Ces derniers considéraient souvent la
« placardisation » ou le ralentissement de carrière comme le prix à payer de leur engagement
syndical – et parfois politique –[1]
.
Si les syndicalistes peinent encore à se reconnaître comme discriminés, notamment du fait du
caractère plus ou moins visible des formes de répression ou stigmatisation subies, l’évolution de la
législation antidiscriminatoire et la croissance des contentieux, notamment menés par la CGT, ont
contribué à une prise de conscience de leurs droits. Contrairement à d’autres pays[2], la France a
reconnu l’activité syndicale comme l’un des 25 critères de discrimination prohibés par la loi, incitant
les employeurs à mettre en place des mesures préventives en matière de déroulement de carrière et
de salaires pour les syndicalistes engagés dans leurs mandats d’entreprise.
Les trois temps de la législation en matière de
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discrimination syndicale
La législation française en matière de discrimination syndicale est ancienne. Dans la première
période (1946-1995), le cadre légal est avant tout destiné à protéger l’exercice syndical contre la
répression patronale. La loi du 16 avril 1946, qui rétablit les délégués du personnel, supprimés sous
le régime de Vichy, crée également un délit d’entrave qui relève du droit pénal. Le délit d’entrave
est constitué dès lors que l’employeur porte atteinte à la libre désignation ou à l’exercice régulier
des fonctions d’un représentant élu du personnel ou d’un délégué syndical. La loi du 27 avril 1956
offre une ressource juridique plus large contre les discriminations syndicales, interdisant « de
prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour
arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l’embauche, la conduite et la répartition du
travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux,
les mesures de discipline et de congédiement ».
À partir de ces appuis juridiques, la jurisprudence s’étoffe progressivement pour assurer une
meilleure protection aux militants syndicaux et représentants du personnel. Elle concerne surtout la
défense des syndicalistes contre des formes de licenciement abusif. Dans les années 1970, la
stratégie juridique de la CFDT consiste à donner un statut particulier dans le droit du travail aux
représentants syndicaux, dit « exorbitant du droit commun », en les distinguant de la relation
contractuelle normale, ce qui autorise la réintégration du salarié licencié en cas de nullité du
licenciement[3]. Les arrêts Perrier de 1974 étendent la protection « exorbitante du droit commun »
dont disposent les représentants du personnel et font de la résiliation judiciaire du contrat de travail
des représentants du personnel un délit. Suite à l’élection de François Mitterrand et l’arrivée des
socialistes au pouvoir, la première loi Auroux[4], dite « loi du 6 août 1982 sur la liberté des
travailleurs », crée l’article L.122-45 qui institutionnalise en tant que telle, et au-delà des
discriminations syndicales, la discrimination dans le Code du travail.
Dans une seconde période (1995-2008), l’enjeu de la lutte contre la discrimination syndicale se
déporte de la défense de la pratique syndicale au sein de l’entreprise, à la défense plus concrète des
intérêts des personnes syndiquées[5]. De nombreux procès sont intentés par les syndicalistes pour
obtenir réparation en termes d’évolution salariale et de carrière. La hausse du contentieux s’appuie
notamment sur la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations qui
institutionnalise l’aménagement de la charge de la preuve.
Dans une troisième période (2008-), la demande de reconnaissance de l’activité syndicale prend la
forme d’une obligation faite aux employeurs de négocier. La loi de 2008 sur la réforme de la
représentativité syndicale instaure tout d’abord une obligation de négociation sur la « conciliation »
de l’activité syndicale et professionnelle pour les entreprises de plus de 300 salariés. La loi du 5
juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social dans la fonction publique stipule que « les
compétences acquises dans l’exercice d’un mandat syndical sont prises en compte au titre des
acquis de l’expérience professionnelle » (article 15). La loi du 17 août 2015 relative au dialogue
social et à l’emploi, dite loi Rebsamen, prolonge cette obligation en instaurant des garanties
salariales pour les représentants du personnel dont les heures de délégation excèdent 30 % de leur
temps de travail. Le conseil économique, social et environnemental identifie la protection de
l’engagement des délégués syndicaux et la valorisation de l’exercice des mandats comme « les
conditions d’un dialogue social riche et équilibré[6] ».
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Protection et reconversion des syndicalistes : questions
d’actualité
Ces évolutions législatives n’ont pas instantanément amélioré la situation des syndicalistes en
entreprise qui pâtissent encore d’inégalités salariales, de carrières ralenties et de répression dans
différents secteurs[7]. Dans les entreprises privées, plus de 600 000 salarié·e·s exercent un ou
plusieurs mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical[8]. Selon une estimation
économétrique réalisée à partir de l’enquête REPONSE de 2011, la « pénalité salariale » des
représentants du personnel est plus forte dans les entreprises ayant connu des grèves et des
négociations collectives, et toucherait particulièrement les délégués syndicaux – en comparaison des
représentants sans étiquette[9]. Les représentants du personnel syndiqués sont plus nombreux que
la moyenne des salariés ou que les élus sur liste non syndicale à ne pas avoir bénéficié de
promotions dans le passé ou à exprimer des craintes quant au risque de perdre leur emploi dans un
futur proche. Une étude de la Dares sur le licenciement des « salariés protégés » estime qu’avoir un
mandat expose plus particulièrement au risque de licenciement ou à une rupture conventionnelle
dans les petits établissements, risque légèrement plus élevé dans le secteur du commerce que dans
l’industrie[10].
Aujourd’hui, la question de la protection et de la reconversion des représentants syndicaux et de la
valorisation de leurs compétences acquises pendant leurs mandats est plus que jamais d’actualité
dans le contexte des lois Travail de 2016 et 2017[11] et de l’entrée en vigueur du décret du 29
décembre 2017 relatif au conseil social et économique (CSE). Ce dernier prévoit en effet la fusion de
toutes les instances représentatives du personnel comités d’entreprise, délégués du personnels et
CHSCT (comité hygiène, sécurité et conditions de travail), ce qui va conduire à une réduction
drastique du nombre des mandats d’élu·e·s en entreprise. En outre, l’application des dispositions de
la loi Rebsamen de 2015 en matière de mixité proportionnelle femmes-hommes pour la composition
des listes de candidat·e·s aux futures élections professionnelles va entraîner un renouvellement
important des représentants du personnel appelés à siéger dans les futurs CSE. Selon certaines
estimations, ce sont ainsi entre 150 000 et 200 000 élus et mandatés syndicaux, permanents parfois
de longue date, qui vont perdre leur mandats et devoir se reconvertir dans leur entreprise ou
ailleurs.
Les accords de droit syndical, une légalité propre à chaque
entreprise
L’enquête présentée dans cet ouvrage est centrée sur les négociations engagées dans les
entreprises sur les parcours des syndicalistes et la reconnaissance de leurs compétences depuis la
loi de 2008. Au-delà de la mise en conformité avec la loi, elle s’est intéressée aux formes
d’appropriation de cette injonction à négocier dans les entreprises, selon les contextes et les
périodes. Comment cette injonction s’est-elle articulée avec des dispositifs de droit syndical
existants ? Quels liens entretient-elle avec les stratégies contentieuses ou menaces de contentieux
engagées par les syndicats ? Qui sont les acteurs critiques qui ont porté le processus
d’internalisation du droit ? Quels sont les débats autour du cadrage de la discrimination et/ ou de la
répression syndicale proposé par ces dispositifs formels ? Comment sont-ils mis en œuvre et quels
en sont les effets, potentiels ou avérés ?
L’enquête s’appuie sur 90 entretiens (15 entretiens par entreprise) réalisés en 2014 et 2015 auprès
de responsables des différentes organisations syndicales présentes au niveau de l’établissement, et
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parfois de leur fédération. Des responsables de la direction des Ressources Humaines (dans cinq
entreprises sur six) et parfois les avocat·e·s ayant conseillé les syndicalistes et des plaignant·e·s, ont
également été rencontrés. L’enquête intègre enfin une analyse documentaire sur ces six entreprises
presse et documentation syndicale, procès-verbaux du comité central d’entreprise (CCE) et
jurisprudence de contentieux en matière de discrimination syndicale. En parallèle de ce travail sur
les accords de droit syndical, une autre recherche collective sur les mobilisations du droit antidiscriminatoire[12] ont permis de réaliser des observations de procès pour discrimination syndicale
et de réunions de préparation avec des avocat·e·s.
Les accords de droit syndical qui découlent de l’activité de négociation peuvent en effet être
analysés comme des formes spécifiques d’internalisation du droit[13] qui participent à la production
d’une « légalité » propre à chaque entreprise. Ces accords traduisent dans le contexte de
l’organisation les dispositions et obligations légales, participant ainsi à leur interprétation et à leur
mise en œuvre. Leur développement se comprend comme une réponse au renforcement de la loi et à
l’usage plus fréquent du contentieux par les équipes syndicales. Elle est aussi le résultat de l’action
d’intermédiaires, non professionnels du droit, souvent conseillés par des avocats spécialisés ou des
juristes internes aux structures syndicales[14].
Chaque chapitre de cet ouvrage permet d’éclairer des dynamiques contrastées d’appropriation du
droit, en fonction d’un contexte spécifique de relations sociales, à partir d’une monographie
d’entreprise. Les six entreprises étudiées dans cette enquête ont toutes mis en place des accords de
droit syndical et parfois de reconnaissance des parcours syndicaux, selon des temporalités variées.
Certaines sont connues pour la générosité de leur droit syndical et leur forte syndicalisation (La
Poste, la SNCF, GrDF, DCNS), d’autres réputées pour être des déserts syndicaux, voire leurs
pratiques antisyndicales (Disneyland Paris, PSA). Cette négociation collective s’articule souvent en
amont, en aval, ou en parallèle, à des stratégies contentieuses portées par des équipes syndicales
visant à contester les discriminations à leur égard et obtenir des réparations.
Malgré leurs nombreuses différences, une certaine similitude existe dans les contenus des accords
relatifs à l’exercice du droit syndical de ces six entreprises, ce qui atteste d’un processus
d’homogénéisation des « légalités » internes. Dans cinq des entreprises étudiées, les accords de
droit syndical allouent des moyens largement supplémentaires aux syndicats représentatifs (et
uniquement à ceux-ci), sous forme de financement et d’allocation d’heures d’exercice syndical audelà du quota correspondant aux obligations légales Ces moyens, obtenus en fonction du rapport de
force entre organisations syndicales et directions, offrent la possibilité à ces dernières de montrer
leur « bonne volonté ». La direction encourage également l’adaptation des postes de travail pour les
syndicalistes ayant un « mandat lourd », c’est-à-dire consacrant une partie importante de leur temps
de travail à l’exercice de leurs mandats syndicaux sans qu’ils ne soient pour autant permanents.
Ces accords prévoient aussi des dispositifs de suivi des carrières salariales individuelles de militants
à des fins préventives. L’objectif est de se doter d’indicateurs de suivi permettant de repérer à
intervalles rapprochés (annuels ou semi-annuels) l’éventuel écart salarial entre un mandaté et des
« équivalents » non mandatés afin de repérer de façon précoce des distorsions de carrière. Ces
techniques de monitoring présentent des affinités fortes avec la « méthode des panels » développée
dans le cadre des procès pour discrimination syndicale et dont l’objectif est d’objectiver les écarts
salariaux cumulés sur temps long[15]. La comparaison prend néanmoins des formes différentes
selon les entreprises.
L’ensemble de ces mesures participe à la construction d’une représentation quantitative et
minimaliste du problème de l’antisyndicalisme patronal[16]. Cohabitent des accords relevant de trois
logiques différentes une logique « minimale » de protection de l’activité syndicale et de garanties en
termes d’évolution salariale à la moyenne pour les militants à classification donnée ; une logique
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plus « proactive » qui garantit non seulement une évolution salariale, mais se préoccupe aussi de
l’évolution professionnelle des militants ; enfin, une dernière génération d’accords qui tente
d’aborder la question de la « reconnaissance » en positif des compétences acquises par la voie
syndicale.
Des légalités d’entreprise « à l’ombre » ou suite à des
contentieux
Si le droit du travail et le droit administratif sont la matière première des pratiques syndicales[17],
pendant longtemps les militants ont utilisé l’arme du droit pour défendre les intérêts individuels et
collectifs de leurs adhérents, mais ne se défendaient pas eux-mêmes. Conscients des écueils du
recours à la justice, les syndicalistes n’ont fait le choix du contentieux qu’après mûre réflexion,
parfois encouragés par des collègues militants plus familiers du droit, parce qu’ils sont ou ont été
juges prud’homaux, ou conseillés par des collectifs fédéraux experts en discrimination comme le
secteur « droits et libertés » (DLAJ) de la CGT. Le rôle de François Clerc et de ce collectif a été
crucial[18] et l’on retrouve les traces directes de son influence dans trois des terrains d’enquête. À
noter que ces actions juridiques « groupées » ont été réalisées avant la loi du 18 novembre 2016,
dite de modernisation de la justice du XXIème siècle, qui a introduit un dispositif « d’action de
groupe » spécifique aux discriminations au travail. Cette loi sera peut-être le support de nouvelles
mobilisations judiciaires en la matière.
Par ailleurs, la négociation de ces accords et l’expérience des procès collectifs engagés par la CGT
dans les différentes entreprises ont pour effet de questionner les représentations sociales associées
au fait de militer syndicalement du côté des directions des ressources humaines. Elles obligent les
syndicalistes les plus combatifs à se positionner par rapport à ces dispositifs, et ils n’ont le plus
souvent ni signé les accords en question, ni accepté de participer aux formations proposées par
l’employeur. L’engagement syndical sacrificiel sur le mode du « moine-soldat », de même que
l’acceptation de la discrimination, sont cependant difficiles à tenir à titre personnel. Cette posture
induit des effets négatifs sur la situation professionnelle et personnelle des militant·e·s, dans
l’incapacité de vivre en région parisienne avec leurs petits salaires ou leurs futures petites retraites,
ce qui fragilise à terme leur engagement. Elle questionne surtout sur un plan plus collectif les
stratégies de syndicalisation, la capacité à continuer à attirer des jeunes salarié·e·s et renouveler les
équipes militantes vieillissantes.
Comme le montrent d’autres travaux portant sur la dimension constitutive du droit[19], la capacité
des mobilisations juridiques à transformer la société se lit non seulement dans leurs effets pratiques,
mais également symboliques. Si certains syndicalistes se désolent de cette évolution de l’activité
syndicale que l’on peut désormais valoriser comme une « compétence », d’autres syndicalistes y
voient au contraire un recadrage salutaire pour la survie du syndicalisme en France, toujours
lanterne rouge de l’Union européenne sur le plan de la syndicalisation[20].

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Notes
[1] Peneff (J.), « Autobiographies de militants ouvriers », Revue française de science politique, 1,
1979 ; Denis (J.-M.), « Les militant-e-s de SUD-PTT entre discrimination co-construite et répression
syndicale », Terrains et Travaux, 29 (2), 2016.
http://www.contretemps.eu Faire reconnaître les discriminations syndicales redaction
[2] Amossé (T.), Denis (J.-M.), « Discrimination syndicale et formes d’anti-syndicalisme dans le
monde : Repères internationaux et parcours de lecture », Travail et Emploi, 146 (2), 2016.
[3] Willemez (L.), Le travail dans son droit. Sociologie historique du droit du travail en France
(1892-2017), Paris, LGDJ, 2017.
[4] Legoff (J.), dir., Les lois Auroux, 25 ans après (1982-2007). Où en est la démocratie participative
?, Rennes, Presses Universitaires de Rennes, 2008.
[5] Guiomard (F.), Meftah (I.), « Entre égalité de traitement et harcèlement, quel fondement
juridique de la discrimination syndicale ? État des lieux et analyse du contentieux entre 2012 et
2014 », Travail et Emploi, 145 (1), 2016.
[6] Bérille (L.), Pilliard (J-F.), Le développement de la culture du dialogue social en France, Avis du
CESE présenté au nom de la section du travail et de l’emploi, publié au Journal Officiel le 24 mai
2016.
[7] Giraud (B.), Marchand (A.), Pénissat (E.), « Le sentiment de discrimination des
représentants du personnel. Une étude à partir des données statistiques et monographiques liées à
l’enquête REPONSE », Travail et Emploi, 145 (1), 2016
[8] Pignoni (M-T.), « Les représentants du personnel dans l’entreprise : des salariés comme les
autres ? », Dares Analyses, 2, 2019.
[9] Breda (T.), Bourdieu (J.), « Des délégués syndicaux sous-payés une situation de discrimination
stratégique ? Une analyse économétrique à partir de l’enquête REPONSE de 2010 », Travail et
Emploi, 145 (1), 2016.
[10] Roman (F.), Rosankis, (E.), « Les licenciements et les ruptures conventionnelles des contrats
des salariés protégés, principaux indicateurs », Dares Résultats, 18, 2017.
[11] Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation
des parcours professionnels, dite « loi Travail » ou « loi El Khomri », complétée par les «
ordonnances » signées par Emmanuel Macron le 22 septembre 2017 et publiées sous forme de
décrets au Journal officiel le 31 décembre 2017.
[12] Programme de recherche « Droit, mobilisations, discriminations », dirigé par Liora Israël et
soutenu par la mairie de Paris dans le cadre des projets Emergence.
[13] Edelman (L.), « Legal ambiguity and symbolic structures : Organizational mediation of civil
rights law », American Journal of Sociology, 97 (16), 1992 ; Edelman (L.), « L’endogénéité du droit »,
in Bessy (C.), Delpeuch (T.), Pélisse (J.), dir., Droit et régulations des activités économiques
perspectives sociologiques et institutionnalistes, Paris, LGDJ, 2011.
[14] Willemez (L.), « Une pédagogie du droit sous contrainte. Les syndicalistes et les inspecteurs du
travail dans l’activité de consultation juridique », Politix, 118 (2), 2017. Pélisse (J.), Le travail du
droit. Trois études sur la légalité ordinaire, Mémoire original pour l’Habilitation à diriger les
recherches, Institut d’Etudes Politiques de Paris, 2014
[15] Chappe (V.A), « La preuve par la comparaison méthode des panels et droit de la nondiscrimination », Sociologies pratiques, 23(2), 2011.
http://www.contretemps.eu Faire reconnaître les discriminations syndicales redaction
[16] Chappe (V.A.), Guillaume (C.), Pochic (S.), « Négocier sur les carrières syndicales pour lutter
contre la discrimination : une appropriation sélective et minimaliste du droit », Travail et Emploi,
145 (1), 2016.
[17] Narritsen (A.), Pigenet (M.), dir., Pratiques syndicales du droit. France XXème- XXIème siècles,
Rennes, Presses Universitaires de Rennes, 2014
[18] Barnier (L-M), Clerc (F.), « Égalité, équité, reconnaissance, démarches de valorisation… du
travail syndical », Nouvelle Revue de psychosociologie, 2, 2014.
[19] Albiston (C.R.), « Bargaining in the shadow of social institutions : competing discourses and
social change in workplace mobilization of civil rights », Law and Society Review, 39 (1), 2005.
[20] La Dares et l’INSEE estiment le taux de syndicalisation à 11 % en 2013, avec une plus faible
présence syndicale dans le secteur privé (8,7 % de salarié·e·s syndiqué·e·s) que dans le secteur
public (19,8 %).

Rencontre débat autour du livre : La fin des discriminations syndicales ?, aux Editions du Croquant. Avec V-A. Chappe, J-M. Denis et S. Pochic

Rencontre-débat autour de l’ouvrage La fin des discriminations syndicales ?, aux Editions du Croquant. Avec V-A. Chappe, J-M. Denis et S. Pochic

Mardi 19 novembre 2019 à 19h Le lieu dit 6, rue Sorbier 75020 Paris – 01 40 33 26 29 – contact@lelieudit.com

Les lois de 2008 sur la réforme de la représentativité syndicale et de 2015 sur le dialogue social ont instauré de nouvelles obligations de négociation en entreprise portant sur la « conciliation » de l’activité syndicale et professionnelle. Assiste-t-on à une rupture historique dans les relations professionnelles à la française ?
Cet ouvrage analyse la reconfiguration des discriminations syndicales dans l’entreprise sous l’effet des procès menés par les militants syndicaux et des accords de droit syndical impulsés par la législation. Si ces accords d’entreprise protègent désormais mieux les mandatés les plus investis dans le jeu du dialogue social, les textes et dispositifs négociés ne modifient pas radicalement les pratiques managériales anti-syndicales sur le terrain. Ces dernières continuent à stigmatiser les syndicalistes de proximité, surtout ils et elles s’opposent aux restructurations ou dénoncent la dégradation des conditions de travail par des pratiques protestataires.
Il est susceptible d’intéresser toutes les personnes engagées dans la lutte pour les libertés syndicales et/ou analysant l’évolution du monde du travail et des mobilisations collectives.

http://www.editions-croquant.org/component/mijoshop/product/559-la-fin-des-discriminations-syndicales

19h : Présentation des Editions du Croquant, coopérative d’auteur.e.s et maison d’édition des revues Savoir/Agir et Zilsel par Arnaud Saint-Martin

19h15 : Rencontre avec des auteur.e.s de l’ouvrage Vincent-Arnaud Chappe, Jean-Michel Denis et Sophie Pochic, animée par Karel Yon

21h : Discussion autour d’un verre ou d’un repas, pour celles et ceux qui le souhaitent

Trois syndicalistes CGT publient une tribune dans Le Monde pour dénoncer la discrimination syndicale

« La peur de la discrimination au travail est la première cause de non-syndicalisation »

Tribune (le Monde 15/10/2019)

« Il est maintenant officiel que c’est la peur, justifiée, de la discrimination au travail qui est la première cause de non-syndicalisation chez les salariés. »
Selon l’enquête sur les discriminations dans l’emploi du Défenseur des droits et de l’Organisation internationale du travail (OIT), la discrimination syndicale par les employeurs est un phénomène massif et répandu. 42 % des actifs estiment que s’ils exercent la liberté de se syndiquer, ils prennent un risque pour leur emploi, leurs conditions de travail, leur rémunération et leur déroulement de carrière.
Ce n’est pas de la paranoïa, puisque l’étude en question révèle que presque la moitié de celles et ceux qui ont pris ce droit de se syndiquer confirment qu’ils ont été victimes de représailles de la part de leur employeur. Et 67 % d’entre eux perçoivent leur engagement comme un risque professionnel. Enfin, le niveau de la répression augmente en cas de participation à l’activité syndicale, de prise de responsabilité dans les institutions représentatives du personnel, d’exercice d’un mandat de délégué.
Il est maintenant officiel que c’est la peur, justifiée, de la discrimination au travail qui est la première cause de non-syndicalisation chez les salariés. Dans cette situation, que valent les déclarations patronales et gouvernementales sur l’importance d’une prétendue démocratie sociale ? Bien sûr, nous syndicalistes ne découvrons pas cette stigmatisation du syndicalisme que nous dénonçons depuis des années. En plus des mesures de rétorsion contre les syndiqués, il y a les attaques des médias, les procès contre les syndicalistes, les remises en cause des moyens et des locaux, les lois qui réduisent le droit syndical.
En 2015, une analyse du Fonds monétaire international (FMI), passée elle aussi assez inaperçue, relevait l’existence d’un « lien entre la baisse du taux de syndicalisation et l’augmentation de la part des revenus les plus élevés dans les pays les plus avancés durant la période 1980-2010 ». Cette étude expliquait ce lien par le fait qu’« en réduisant l’influence des salariés sur les décisions des entreprises », l’affaiblissement des syndicats a permis « d’augmenter la part des revenus constitués par les rémunérations de la haute direction et des actionnaires ».
Les économistes du FMI estimaient que la moitié du creusement des inégalités pouvait être attribuée au déclin des organisations de salariés. De là à trouver que la stigmatisation du syndicalisme constatée dans le rapport du Défenseur des droits ne tient ni du hasard, ni de la fatalité, il n’y a qu’un pas que nous franchirons allègrement.
Ne faut-il pas y voir la mise en œuvre des recommandations que Friedrich Hayek, penseur libéral majeur, formulait dès 1947 : « Si nous voulons entretenir le moindre espoir d’un retour à une économie de liberté, la question de la restriction du pouvoir syndical est une des plus importantes » ? Soixante-dix ans plus tard, nous constatons que de Reagan à Thatcher, de Sarkozy à Macron, les amis politiques de Hayek ont réussi à créer une situation où les employeurs, privés et publics, peuvent sans problème sanctionner celles et ceux qui exercent une liberté publique sans que cela ne provoque une réaction à la hauteur de l’enjeu, ni des politiques, ni des médias, ni de l’opinion publique. Et cela ne touche pas que le domaine du social.
L’effacement du syndicalisme, point d’appui historique de la plupart des avancées émancipatrices, porteur de valeurs d’unité, de solidarité, est bien plus qu’une aubaine pour les détenteurs du capital et la domination des intérêts financiers. Son recul comme représentation du monde du travail aujourd’hui laisse le champ libre aux idées régressives de l’extrême droite, aux divisions qui minent le vivre-ensemble. Il structure des comportements de soumission à l’ordre des patrons et aux dogmes du libéralisme qui pèsent en négatif sur l’ensemble de la société.
C’est pour cela que l’étude du Défenseur des droits et de l’OIT doit provoquer une réaction d’une autre ampleur que les quelques déclarations formelles publiées jusqu’ici. Syndicats bien sûr, mais aussi associations militant pour les libertés, partis politiques de transformation sociale devraient s’appuyer sur ce rapport pour interpeller le pouvoir, garant de l’exercice sans entraves des libertés publiques. Ils devraient exiger les mesures législatives nécessaires pour que le droit syndical soit réellement garanti dans ce pays.
Et cela ne doit pas se limiter à un renforcement – même s’il est indispensable – des procédures judiciaires pour rétablir les salariés dans leurs droits et condamner les employeurs fautifs. Le rapport souligne que même si 90 % des affaires portées devant les tribunaux se concluent par la reconnaissance de la discrimination, une toute petite minorité de celles et ceux qui en sont victimes font un recours, craignant une recrudescence de la répression à leur encontre.
Ces dernières années, et même s’il reste beaucoup à faire, les mobilisations et actions dans tout le champ de la société ont fait reculer l’idée de la fatalité des discriminations racistes, de genre, sexuelles, religieuses. Des mesures et des lois pour les éradiquer ont été gagnées, permettant des avancées démocratiques émancipatrices pour le monde du travail et nourrissant ainsi les luttes pour imposer une politique de progrès social, démocratique et écologique.
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La lutte contre la discrimination antisyndicale doit être du même niveau. Nous ne pouvons pas laisser se perpétuer une situation qui laisse des millions de salariés qui exercent leur liberté de se syndiquer dans la crainte de voir leur vie se détériorer par les mesures de rétorsion pourtant illégales, de leur patron.
Plus largement, on ne peut pas penser qu’on va arriver à transformer la société, à en finir avec ces politiques qui font passer les intérêts financiers avant les valeurs humaines, en laissant le syndicalisme s’affaiblir sous les coups des tenants du libéralisme. La parution du rapport du Défenseur des droits doit être l’occasion d’une prise de conscience et de la nécessité d’engagement d’une riposte à la hauteur de l’enjeu.
Jean-Claude Branchereau (Ancien secrétaire fédéral de la fédération des banques et assurances CGT.) , Gérard Billon (Ancien conseiller confédéral de la CGT.) et Patrick Brody (Ancien conseiller confédéral de la CGT.)

Pénicaud autorise le licenciement d’un militant syndical Solidaires de La Poste, ripostons immédiatement !

« L’Union syndicale Solidaires vient d’apprendre que la ministre du travail a autorisé par courrier du 20 mars 2018 le licenciement de notre camarade de l’union syndicale Solidaires, Gaël Quirante, secrétaire départemental de SUD Activités Postales 92.

Celui-ci subi un véritable harcèlement disciplinaire : 10 tentatives de licenciement en 14 ans, et presque un an de mises à pied cumulées. La Poste avait déjà tenté de le licencier en 2010 en l’accusant de séquestration, alors qu’il avait participé à une occupation de la direction départementale de l’entreprise. Son licenciement avait été refusé successivement par l’Inspection du Travail en 2010, par le Ministre du Travail en 2011, puis par le Tribunal Administratif en 2014.

En avril dernier la Cour d’Appel du Tribunal Administratif de Versailles a annulé les 3 précédentes décisions et a ainsi relancé la procédure. L’Inspection du Travail a de nouveau refusé son licenciement.

Pourtant le rapport de la contre-enquête, rédigé suite au recours hiérarchique formulé par la direction de La Poste, confirmait la décision de l’Inspection du Travail de refuser l’autorisation de licenciement de Gaël Quirante. La décision prise par Mme Pénicaud est donc bien une décision politique. Elle constitue un nouveau message adressé à notre Union syndicale après les poursuites disciplinaires qu’elle avait déjà engagé à l’automne comme une de nos camarades de SUD Travail.

A l’heure où de nombreuses équipes de notre Union syndicale sont engagées dans des luttes à la SNCF, La Poste, dans les hôpitaux, les universités, les EHPAD, à Air France, à Carrefour et dans bien d’autres secteurs encore, cette nouvelle attaque d‘une ministre, qui s’avère être bien plus celle du capital que du travail, loin de nous ralentir ne fait que renforcer notre détermination à mener ces batailles essentielles pour une autre société.

Face à cette nouvelle attaque contre les droits syndicaux élémentaires et la liberté d’expression, notre union syndicale Solidaires appelle à un rassemblement unitaire lundi 26 mars 2018 à 19 h devant le ministère du travail (métro Varenne) pour manifester notre solidarité envers notre camarade Gaël Quirante et protester contre cette injustice. Ne laissons pas passer cette nouvelle preuve d’une volonté manifeste de museler le mouvement social !

Paris, le 24 mars 2018″

Jurisprudences récentes

Discrimination, la SNCF a toujours un train de retard !

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Voici un Arrêt emblématique. Il s’agit d’une double discrimination en raison du sexe et de son
appartenance syndicale. Il libère en cela une contrainte qui nous oblige trop souvent à devoir choisir l’une ou l’autre pour avoir une chance de succès.
La SNCF indiquait que la méthode Clerc ne pouvait s’appliquer car la discrimination y est impossible puisque : « Le déroulement de carrière est un déroulement « au choix » expressément régi par le chapitre 6 du statut et les règlements pris pour son application. » Quant au reste cet arrêt constitue véritablement un modèle du genre
qui balaie tous les sujets, prescription, reclassification à la moyenne du panel, importance des EIA (entretiens de progrès)…

Ledanois : Contre les sociétés ERDF, devenue ENEDIS et GRDF

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Ici c’est l’éternelle question de l’unicité d’instance qui était une nouvelle fois soulevée. Le jugement sera infirmé en ce qu’il avait jugé l’action irrecevable. Débat sur la révélation de la discrimination très argumenté : « entre conscience de sa discrimination… et l’exacte connaissance de son préjudice à cette date. »

Là, l’employeur pris dans ses contradictions se prend les pieds dans le tapis. Le salarié démontre être sorti parmi les premiers de l’école des métiers interne EDF-GDF. Même s’il à peu bénéficié d’entretiens d’évaluation, ceux-ci attestent de son professionnalisme. L’employeur EDF dans sa démonstration tente d’imposer l’idée
qu’aucune comparaison n’est possible, autre que celle qui serait faite avec ses homologues tels que retenus par le système officiel de comparaison interne à EDF. Ceci sans parvenir à se justifier de l’absence de discrimination par rapport à ces mêmes homologues. La Cour retient le bien fondé des preuves apportées par Monsieur Ledanois.

La Cour d’appel fixe le niveau de repositionnement et retient pour le calcul des préjudices : « une méthode non contestée par les sociétés intimée. » À remarquer ici le fort montant du préjudice retraite et l’octroi d’un préjudice moral.

Un arrêt restrictif important sur l’appréciation de la discrimination syndicale

Voir le jugement : Cass. Soc. 26 novembre 2014 (pourvoi N° 13-20.058)

Pour la Cour de cassation, lorsqu’il s’agit d’apprécier s’il y a ou non disparité de traitement entre salariés, le fait qu’ils appartiennent à une même catégorie professionnelle n’implique pas qu’ils soient nécessairement dans une situation identique.

L’affaire jugée par la Cour de cassation concernait un salarié engagé dans une banque et par ailleurs titulaire de différents mandats représentatifs s’estimant victime d’une discrimination syndicale, a saisi le conseil de prud’hommes. La cour d’appel a retenu l’existence d’une discrimination syndicale constatant la stagnation de la rémunération du salarié à l’échelon le plus bas des niveaux pendant 15 ans. Elle a estimé que les emplois des cadres, quelles que soient leur nature et leur appellation, exigent de la part de ceux-ci des connaissances, des compétences et des responsabilités comparables, et que la comparaison avec la rémunération moyenne des cadres de même niveau figurant dans les bilans sociaux établis chaque année par la banque constituait une référence pertinente, même si elle n’était pas suffisante, pour établir cette disparité de traitement en raison de l’hétérogénéité des emplois, des situations et du parcours professionnel de chacun.

Le 26 novembre 2014, la Haute juridiction casse pourtant l’arrêt en précisant « que la seule appartenance à une même catégorie professionnelle n’implique pas une identité de situation ». Autrement dit, ce n’est pas parce qu’un salarié relève de la catégorie des cadres qu’il se trouve dans la même situation que les autres cadres de cette catégorie professionnelle. Il convient alors de démontrer que les fonctions respectivement exercées par les salariés sont identiques pour justifier d’une disparité de traitement.

Ce récent arrêt s’inscrit dans la démarche initiée par la CJCE, qui s’attache davantage aux fonctions effectivement exercées, aux responsabilités assumées, aux qualités particulières liées au poste (CJCE, 11 mai 1999, aff. C-309/97). Selon cette conception, la classification dans une même catégorie affectée d’un même coefficient n’est pas à elle seule suffisante pour conclure à un travail de valeur égale, ces éléments devant être « corroborés par des facteurs précis et concrets déduits des activités effectivement exercées par les travailleurs concernés » (CJCE, 26 juin 2001, aff. C-381/99, Brunnhofer). Cela a néanmoins conduit la Cour de cassation à assouplir son approche pour apprécier si deux salariés se trouvent dans une situation identique. En effet, sa jurisprudence se référait d’abord au poste occupé et prenait en compte l’identité de coefficient, de qualification et d’ancienneté (Cass. soc., 15 déc. 1998, n° 95-43.630, Bull. civ. V, n° 551 ; Cass. soc., 4 juill. 2000, n° 98-43.285, Bull. civ. V, n° 264 ; Cass. soc., 23 oct. 2001, n° 99-43.153, Bull. civ. V, n° 330).

La Cour de cassation ne poursuit donc pas l’assouplissement de son contrôle de la différence de traitement entre salariés et ôte tout effet utile aux classifications professionnelles des salariés et aux catégories professionnelles à laquelle ils ont été placés. Elle rend dès lors plus compliquée la preuve d’une discrimination, ne permettant pas de se fonder sur les grilles de classification pour démontrer les différences de rémunération entre salariés placés à un même niveau. Un salarié discriminé en raison de l’exercice de ses mandats et qui voient ses responsabilités réduites et son salaire stagner ne pourra pas se raccrocher à sa classification pour solliciter un rattrapage salarial vis-à-vis d’autres de même coefficient alors que l’employeur pourra, lui, se reposer la différence de fonctions dont il est à l’origine.

Discrimination syndicale à l’égard de certains salariés

Voir le jugement : Cass. Soc. 12 juin 2013 (pourvoi N° 12-14.153)

Apport / faits sur la répression syndicale
M. X., employé de la société Y. et exerçant des mandats syndicaux, saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir des dommages et intérêts en réparation d’une discrimination syndicale se matérialisant par un traitement désavantageux en matière de formation et de rémunération.
La cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 15 décembre 2011, rejette les prétentions de M. X.
Si les juges du fond ont bien constaté qu’aucune raison objective ne justifiait le traitement désavantageux que subit M. X., ils considèrent que la discrimination syndicale n’est pas constituée puisque d’autres employés, exerçant également des mandats syndicaux, bénéficient de formations et de promotions.

Commentaire
La seule constatation que des employés, exerçant des mandats syndicaux, bénéficient d’un traitement avantageux, n’exclut pas l’existence de toute discrimination à l’égard d’autres salariés exerçant ces mêmes mandats. En l’espèce, la discrimination est constituée par le seul défaut de justification du traitement désavantageux en matière de formation et de rémunération que subit M. X.

Un syndicat ne peut se prévaloir d’une désignation illégale par l’employeur pour bénéficier de cet avantage

Voir le jugement : Cass. Soc. 29 mai 2013 (pourvoi N° 12-26.457)

Apport / faits sur la répression syndicale
L’employeur a permis à un syndicat et pas à un autre de désigner un salarié, non candidat aux anciennes élections, en qualité de délégué syndical.

Commentaire
Si le syndicat peut contester l’avantage illégal accordé à un autre syndicat, il ne peut pas le revendiquer à son profit, même s’il s’agit d’une démarche visant à privilégier un syndicat au détriment d’un autre.

Isolement, suppression de prime, mutation injustifiée et dégradation personnalisée des conditions de travail d’un délégué syndical… Une présomption forte de représsion syndicale !

Voir le document : Décision du Défenseur des droits N° M LD 2013-64

Apport / faits sur la répression syndicale
Le réclamant a, ainsi, été l’objet d’un refus de mutation injustifié, d’une suppression de sa prime en raison de ses absences pour raisons syndicales, ainsi que de notations administratives faisant mention de ses absences syndicales pourtant dûment justifiées.

Commentaire
M. A est délégué du syndicat C, ce qui a donné lieu à de nombreuses décharges d’activités, tantôt partielles, tantôt totales. Le harcèlement moral n’est constitué que si deux conditions sont réunies : tout d’abord, la constatation d’agissements excédant les limites de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique ; ensuite, le fait que de tels agissements conduisent à une dégradation sensible des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de l’agent, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’accumulation de décisions défavorables à un agent permet de caractériser le harcèlement moral dont il est victime et, cela, même si elles apparaissent parfaitement justifiées en apparence (Cass. Soc. 6 juin 2012 n°10-27.766).

L’absence d’un effort de formation, de candidatures internes et un écart dérisoire en terme de rémunération : des élements objectifs pouvant écarter l’existence d’une discrimination syndicale

Voir le jugement : Cass. Soc. 3 Avril 2013 (pourvoi N° 12-16.870)

Apport / faits sur la répression syndicale
Les salariés présentent un panel de comparaison entre différents salariés pour caractériser une discrimination syndicale. La Cour précise qu’il y a bien une différence de traitement dans le déroulement de carrière de ces salariés mais pas significatif par rapport aux points de compétence des autres salariés. Cependant, Ils n’ont pas candidaté à des emplois internes et n’ont effectué qu’un faible nombre de formations professionnelles. Par conséquent, l’employeur qui n’est tenu qu’aux obligations contractuelles et conventionnelles, présente selon la Cour des éléments objectifs qui écartent la discrimination syndicale.

Commentaire
Pour qu’il y ait discrimination syndicale, le salarié doit apporter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination mais l’employeur peut écarter cette discrimination, s’il justifie d’éléments objectifs étrangers à toutes discriminations comme c’est la cas en l’espèce.

Décision relative à une discrimination en raison d’activités syndicales

Voir le document : Décision du Défenseur des droits N° M LD 2012-175

Apport / faits sur la répression syndicale
A compter de 2004, Monsieur C exerçait plusieurs mandats syndicaux, au sein de l’entreprise Monsieur C transmet à sa Direction un dossier de candidature au Comité de Sélection des Projets de formation Monsieur B, son nouveau responsable, n’aurait pas reconduit ses missions et l’aurait déclassé. un an après le dépôt de son dossier de candidature, Monsieur C n’ayant eu aucune réponse officielle à sa demande de formation et souhaitant remplir les conditions pour obtenir une classification supérieure, sollicite l’utilisation de son DIF afin d’obtenir la certification « PMP ». Sa demande est acceptée le 21 novembre 2007. Monsieur C est élu au CHSCT de la société. Il acquiert le statut de permanent syndical à compter de mars 2008. Ses demandes de promotion ont été rejetée malgré contrairement à d’autres salariés de cette société.

Commentaire
S’agissant de la discrimination directe, la Chambre sociale de la Cour de cassation dans sa décision du 27 mai 2008 considère qu’un « employeur ne peut, fût-ce pour partie, prendre en compte les absences d’un salarié liées à ses activités syndicales pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement et la rémunération » (Soc., 27 mai 2008, pourvoi n°07-40.145). En outre, aux termes d’un arrêt en date du 10 novembre 2009, la Cour de cassation a considéré que « l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec d’autres salariés » (Soc., 10 novembre 2009, pourvoi n°07-42.849). il convient de rappeler que la jurisprudence considère que la mention d’une disponibilité réduite du fait de ses fonctions syndicales dans un formulaire d’évaluation laisse supposer l’existence d’une discrimination syndicale (Soc., 11 janvier 2012, pourvoi n°10-16.655).