Rubrique : Jurisprudence française

Le mouvement syndical et les juristes ont construit pas à pas une démarche juridique.
Voilà, présentée sous une forme synthétique, cette démarche appuyée sur les décisions de justice successives, intitulée « les incontournables ».
Télécharger « les incourtournables »

Un arrêt restrictif important sur l’appréciation de la discrimination syndicale

Voir le jugement : Cass. Soc. 26 novembre 2014 (pourvoi N° 13-20.058)

Pour la Cour de cassation, lorsqu’il s’agit d’apprécier s’il y a ou non disparité de traitement entre salariés, le fait qu’ils appartiennent à une même catégorie professionnelle n’implique pas qu’ils soient nécessairement dans une situation identique.

L’affaire jugée par la Cour de cassation concernait un salarié engagé dans une banque et par ailleurs titulaire de différents mandats représentatifs s’estimant victime d’une discrimination syndicale, a saisi le conseil de prud’hommes. La cour d’appel a retenu l’existence d’une discrimination syndicale constatant la stagnation de la rémunération du salarié à l’échelon le plus bas des niveaux pendant 15 ans. Elle a estimé que les emplois des cadres, quelles que soient leur nature et leur appellation, exigent de la part de ceux-ci des connaissances, des compétences et des responsabilités comparables, et que la comparaison avec la rémunération moyenne des cadres de même niveau figurant dans les bilans sociaux établis chaque année par la banque constituait une référence pertinente, même si elle n’était pas suffisante, pour établir cette disparité de traitement en raison de l’hétérogénéité des emplois, des situations et du parcours professionnel de chacun.

Le 26 novembre 2014, la Haute juridiction casse pourtant l’arrêt en précisant « que la seule appartenance à une même catégorie professionnelle n’implique pas une identité de situation ». Autrement dit, ce n’est pas parce qu’un salarié relève de la catégorie des cadres qu’il se trouve dans la même situation que les autres cadres de cette catégorie professionnelle. Il convient alors de démontrer que les fonctions respectivement exercées par les salariés sont identiques pour justifier d’une disparité de traitement.

Ce récent arrêt s’inscrit dans la démarche initiée par la CJCE, qui s’attache davantage aux fonctions effectivement exercées, aux responsabilités assumées, aux qualités particulières liées au poste (CJCE, 11 mai 1999, aff. C-309/97). Selon cette conception, la classification dans une même catégorie affectée d’un même coefficient n’est pas à elle seule suffisante pour conclure à un travail de valeur égale, ces éléments devant être « corroborés par des facteurs précis et concrets déduits des activités effectivement exercées par les travailleurs concernés » (CJCE, 26 juin 2001, aff. C-381/99, Brunnhofer). Cela a néanmoins conduit la Cour de cassation à assouplir son approche pour apprécier si deux salariés se trouvent dans une situation identique. En effet, sa jurisprudence se référait d’abord au poste occupé et prenait en compte l’identité de coefficient, de qualification et d’ancienneté (Cass. soc., 15 déc. 1998, n° 95-43.630, Bull. civ. V, n° 551 ; Cass. soc., 4 juill. 2000, n° 98-43.285, Bull. civ. V, n° 264 ; Cass. soc., 23 oct. 2001, n° 99-43.153, Bull. civ. V, n° 330).

La Cour de cassation ne poursuit donc pas l’assouplissement de son contrôle de la différence de traitement entre salariés et ôte tout effet utile aux classifications professionnelles des salariés et aux catégories professionnelles à laquelle ils ont été placés. Elle rend dès lors plus compliquée la preuve d’une discrimination, ne permettant pas de se fonder sur les grilles de classification pour démontrer les différences de rémunération entre salariés placés à un même niveau. Un salarié discriminé en raison de l’exercice de ses mandats et qui voient ses responsabilités réduites et son salaire stagner ne pourra pas se raccrocher à sa classification pour solliciter un rattrapage salarial vis-à-vis d’autres de même coefficient alors que l’employeur pourra, lui, se reposer la différence de fonctions dont il est à l’origine.

Discrimination syndicale à l’égard de certains salariés

Voir le jugement : Cass. Soc. 12 juin 2013 (pourvoi N° 12-14.153)

Apport / faits sur la répression syndicale
M. X., employé de la société Y. et exerçant des mandats syndicaux, saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir des dommages et intérêts en réparation d’une discrimination syndicale se matérialisant par un traitement désavantageux en matière de formation et de rémunération.
La cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 15 décembre 2011, rejette les prétentions de M. X.
Si les juges du fond ont bien constaté qu’aucune raison objective ne justifiait le traitement désavantageux que subit M. X., ils considèrent que la discrimination syndicale n’est pas constituée puisque d’autres employés, exerçant également des mandats syndicaux, bénéficient de formations et de promotions.

Commentaire
La seule constatation que des employés, exerçant des mandats syndicaux, bénéficient d’un traitement avantageux, n’exclut pas l’existence de toute discrimination à l’égard d’autres salariés exerçant ces mêmes mandats. En l’espèce, la discrimination est constituée par le seul défaut de justification du traitement désavantageux en matière de formation et de rémunération que subit M. X.

Un syndicat ne peut se prévaloir d’une désignation illégale par l’employeur pour bénéficier de cet avantage

Voir le jugement : Cass. Soc. 29 mai 2013 (pourvoi N° 12-26.457)

Apport / faits sur la répression syndicale
L’employeur a permis à un syndicat et pas à un autre de désigner un salarié, non candidat aux anciennes élections, en qualité de délégué syndical.

Commentaire
Si le syndicat peut contester l’avantage illégal accordé à un autre syndicat, il ne peut pas le revendiquer à son profit, même s’il s’agit d’une démarche visant à privilégier un syndicat au détriment d’un autre.

Isolement, suppression de prime, mutation injustifiée et dégradation personnalisée des conditions de travail d’un délégué syndical… Une présomption forte de représsion syndicale !

Voir le document : Décision du Défenseur des droits N° M LD 2013-64

Apport / faits sur la répression syndicale
Le réclamant a, ainsi, été l’objet d’un refus de mutation injustifié, d’une suppression de sa prime en raison de ses absences pour raisons syndicales, ainsi que de notations administratives faisant mention de ses absences syndicales pourtant dûment justifiées.

Commentaire
M. A est délégué du syndicat C, ce qui a donné lieu à de nombreuses décharges d’activités, tantôt partielles, tantôt totales. Le harcèlement moral n’est constitué que si deux conditions sont réunies : tout d’abord, la constatation d’agissements excédant les limites de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique ; ensuite, le fait que de tels agissements conduisent à une dégradation sensible des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de l’agent, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’accumulation de décisions défavorables à un agent permet de caractériser le harcèlement moral dont il est victime et, cela, même si elles apparaissent parfaitement justifiées en apparence (Cass. Soc. 6 juin 2012 n°10-27.766).

L’absence d’un effort de formation, de candidatures internes et un écart dérisoire en terme de rémunération : des élements objectifs pouvant écarter l’existence d’une discrimination syndicale

Voir le jugement : Cass. Soc. 3 Avril 2013 (pourvoi N° 12-16.870)

Apport / faits sur la répression syndicale
Les salariés présentent un panel de comparaison entre différents salariés pour caractériser une discrimination syndicale. La Cour précise qu’il y a bien une différence de traitement dans le déroulement de carrière de ces salariés mais pas significatif par rapport aux points de compétence des autres salariés. Cependant, Ils n’ont pas candidaté à des emplois internes et n’ont effectué qu’un faible nombre de formations professionnelles. Par conséquent, l’employeur qui n’est tenu qu’aux obligations contractuelles et conventionnelles, présente selon la Cour des éléments objectifs qui écartent la discrimination syndicale.

Commentaire
Pour qu’il y ait discrimination syndicale, le salarié doit apporter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination mais l’employeur peut écarter cette discrimination, s’il justifie d’éléments objectifs étrangers à toutes discriminations comme c’est la cas en l’espèce.

Décision relative à une discrimination en raison d’activités syndicales

Voir le document : Décision du Défenseur des droits N° M LD 2012-175

Apport / faits sur la répression syndicale
A compter de 2004, Monsieur C exerçait plusieurs mandats syndicaux, au sein de l’entreprise Monsieur C transmet à sa Direction un dossier de candidature au Comité de Sélection des Projets de formation Monsieur B, son nouveau responsable, n’aurait pas reconduit ses missions et l’aurait déclassé. un an après le dépôt de son dossier de candidature, Monsieur C n’ayant eu aucune réponse officielle à sa demande de formation et souhaitant remplir les conditions pour obtenir une classification supérieure, sollicite l’utilisation de son DIF afin d’obtenir la certification « PMP ». Sa demande est acceptée le 21 novembre 2007. Monsieur C est élu au CHSCT de la société. Il acquiert le statut de permanent syndical à compter de mars 2008. Ses demandes de promotion ont été rejetée malgré contrairement à d’autres salariés de cette société.

Commentaire
S’agissant de la discrimination directe, la Chambre sociale de la Cour de cassation dans sa décision du 27 mai 2008 considère qu’un « employeur ne peut, fût-ce pour partie, prendre en compte les absences d’un salarié liées à ses activités syndicales pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement et la rémunération » (Soc., 27 mai 2008, pourvoi n°07-40.145). En outre, aux termes d’un arrêt en date du 10 novembre 2009, la Cour de cassation a considéré que « l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec d’autres salariés » (Soc., 10 novembre 2009, pourvoi n°07-42.849). il convient de rappeler que la jurisprudence considère que la mention d’une disponibilité réduite du fait de ses fonctions syndicales dans un formulaire d’évaluation laisse supposer l’existence d’une discrimination syndicale (Soc., 11 janvier 2012, pourvoi n°10-16.655).

Réparation liée au non respect de l’accord collectif

Voir le jugement : Cour d’appel de Paris Chb. 8, 20 Décembre 2012 (N° S 11/02572)

Il s’agissait d’un dossier historique d’une militante historique !
Ce dossier pourtant classique n’en finissait pas de finir. La Cour d’appel de Paris vient de rendre cet Arrêt qui reconnait la discrimination subie par Madame X. et lui accorde les dommages et intérêts.
La nouveauté tient au fait que l’avocat dans ce dossier avait formulé une demande originale pour : réparation liée au non respect de l’accord collectif. En effet, les patrons affectionnent les accords comportant des phrases creuses du genre : « Cet accord veillera à la non discrimination et à l’évolution moyenne des représentants du personnel… » Pourquoi alors ne pas soutenir que l’employeur ne respecte pas l’accord quand se révèle une discrimination ?
L’avocat a eu la bonne intuition, et l’Arrêt de préciser : « …c’est à juste titre que Madame X. invoque sans être sérieusement contredite par la Société la violation de la convention collective… des accords d’entreprise qui tous assurent la protection des salariés engagés au plan syndical… »
L’audace paye : 10 000 Euros de DI.

A la recherche des documents utiles

Voir le jugement : Cass. Soc. 19 décembre 2012 (pourvoi N° 10-20.526)

Cette décision a fait l’objet de nombreux commentaires. Elle mérite tout l’attention qu’elle suscite tant elle ouvre de facilités pour l’obtention des éléments utiles « dont pourrait dépendre la solution du litige… » dans nos dossiers en discrimination. Vous trouverez aussi ci-dessous les articles de Liaisons Sociales, Dalloz ainsi que l’article de Slim paru dans l’Humanité.

Article de Dalloz
Article de Liaisons Sociales
Tribune parue dans l’Humanité

L’absence d’une évolution de carrière : un terrau fertile pour caractériser une discrimination syndicale

Voir le document : Décision du Défenseur des droits N° M LD 2012-156

Apport / faits sur la répression syndicale
Un salarié a fait l’objet d’un traitement défavorable en matière d’évolution salariale, d’affectation, de charge de travail et de formation, en violation des articles L.1132-1 et L.2141-5 du code du travail ;
La Société S n’apporte pas la preuve, que cette situation est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;
En conséquence que Monsieur V a fait l’objet d’une discrimination fondée sur ses activités syndicales.

Commentaire
Ajouté au refus systématique de formation et d’évolution professionnelle, le fait que le salarié subisse des périodes d’inter-contrat significativement plus longues que ses collègues, sans qu’aucun élément objectif ne vienne justifier cette situation, est de nature à caractériser une discrimination. Selon la jurisprudence de la Cour de Cassation, le délit de discrimination syndicale est constitué lorsque la majorité des représentants syndicaux ont été mis en situation d’inter-contrat sur une période anormalement longue et supérieure à la moyenne (Cass. crim., 17 mars 2009, n°08-84518). De même, la Cour d’Appel de Paris a reconnu qu’une période d’inter-contrat importante et l’absence de missions du fait de l’employeur caractérisent une situation de discrimination et de harcèlement moral (C.A. de Paris, 9 décembre 2008, n°2008-376178).

Jugement à Toulouse

Voir le jugement : PDH-dep-Steria

Un très honorable jugement obtenu à Toulouse. La méthode est une fois de plus retenue et appliquée. Un seul bémol, le juge départiteur ne repositionne pas au niveau cadre comme demandé. L’argument est pourtant dépassé : « … il n’y a pas lieu de s’immiscer dans le pouvoir de direction de l’employeur… il s’agit d’une promotion dont la décision n’appartient pas au conseil… ».
La demande du salarié portait aussi sur le fait qu’il soit ordonné : « … que la moyenne de ses jours d’inter contrat n’excède pas celle des autres salariés ». Visiblement le juge ne sait pas comment contrôler cet état de fait.
Sept mille euros accordés pour le syndicat : l’idée fait son chemin.

Le « cercle des égaux »

Voir le jugement : Cour d’appel de Pau Chb. Soc., 4 Septembre 2012 (N° 10/04765)

Voici un Arrêt (il y en a deux semblables en tout point) rendu par la Cour d’Appel de PAU en discrimination syndicale. On y parle de « cercle des égaux » et on y a bien compris la construction du panel. Si la méthode Clerc est une nouvelle fois retenue et expliquée, le juge en limite la durée de la discrimination dans le temps (1994) considérant que le salarié n’apporte pas d’éléments probants de son activité syndicale avant cette date : «… le calcul sera effectué à compter de 1994 où son implication syndicale n’est pas contestée jusqu’à la fin de l’année 2005… ».
C’est moins bon sur le préjudice moral, le juge considère : « Le seul fait de n’avoir pas eu une évolution de carrière… n’entraîne pas ipso facto un défaut de reconnaissance des capacités professionnelles… ». Donc pas de préjudice moral.
Le juge ici encore accorde des DI à l’organisation syndicale CGT en vertu de l’article L.2132-1 du CdT.

Revoilà les Dassault !

Voir le jugement : APP-Dassault (1)
Voir le jugement : APP-Dassault (2)
Voir le jugement : APP-Dassault (3)

Cette affaire concerne 17 militants CGT de SA. DASSAULT AVIATION à Biarritz.
Une première vague, composée de 7 dossiers, avait été engagée avec une procédure en référé gagnante menée à son terme. Nous avons alors poursuivi sur le fond pour réparation intégrale des préjudices. Le choc… le jugement (que vous avez eu) du 09 août 2011 rendu par le départiteur parisien renverse la table et nous fait injonction du remboursement des provisions perçues. Ces dossiers ont été ajoutés au stade de la Cour d’appel aux 10 autres qui avaient été introduits directement sur le fond. Ces dix dossiers sortaient gagnants du départage… Parmi ces dix dossiers, quatre salariés avaient bénéficié d’une transaction en 1999. Nous remettions en cause dans ses formes cette transaction. Mais là, le Président n’a pas suivi les salariés et n’a pris en compte la discrimination (qui s’est poursuivie) que pour la dizaine d’année suivant la transaction. On revient de loin !

Tous les dossiers avec des fortunes diverses ont été finalement gagnants devant la Cour d’appel. Voici 3 dossiers représentatifs de chacune des situations :
• Un dossier gagné en référé, perdu sur le fond, récupéré en Cour d’appel (1),
• Un dossier introduit directement introduit au principal (2),
• Un dossier introduit au principal et pour lequel nous remettions en cause la transaction (3).

Cette sélection illustre bien la situation et comme les autres ne font que se répéter cela évite la lourdeur des envois. A noter aussi que la Fédération de la Métallurgie impliquée dans la cause obtient 34 000 € : nous venons d’apprendre que Dassault a fait un pourvoi…

Harcèlement moral

Voir le jugement : Cass. Soc. 6 juin 2012 (pourvoi N° 10-27.694)

Un très bel Arrêt dans une affaire en harcèlement moral à la RATP. Pour la première fois il nous est dit que l’on peut être indemnisé à la fois pour le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et pour le harcèlement lui-même.
Valeur ajoutée à cet Arrêt : La Cour casse la décision (motif inopérant) pour ne pas avoir pris en compte les diplômes du salarié dans le cadre de son évolution de carrière alors que ces derniers étaient directement liés à son activité professionnelle.
Elle oblige la Cour d’appel à examiner les panels des comparants produits par le salarié. Nous savons que ce n’est pas toujours le cas et combien d’entre nous ont ressenti le travail bâclé par une Cour d’appel insensible aux comparaisons établissant la différence de traitement. Cet Arrêt est sans ambigüité : « Qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants, sans examiner le panel de comparaison produit par le salarié ni vérifier si le salarié n’avait pas connu une stagnation de sa carrière en dépit de l’obtention de plusieurs diplômes… La Cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision. »

Ça commence mal mais, ça finit bien !

Voir le jugement : Cour d’appel d’Orléans Chb. Soc., 20 Avril 2012 (N° 11/01066)

Des moyens institutionnels suffiraient ? (20 avril 2012)
Cet Arrêt est l’exact opposé du jugement précédent du 23 mars 2011. Ce jugement était un modèle du genre, il faisait partie d’un ensemble de six décisions. La Cour d’appel d’Orléans renverse la table. Comment dire par exemple que la CARSAT ne peut pas discriminer puisque qu’elle s’est dotée de moyens institutionnels de ne pas le faire ?!…

Voir le jugement : PDH-CPAM-92

Les conditions d’une bonne comparaison. (6 avril 2012)
Là, c’est tout l’inverse. Dans ce jugement est bien précisé, les conditions relatives à une comparaison pertinente. La distinction est bien faite entre la règle relative à l’égalité salariale et celle à l’égalité professionnelle.

Belle compréhension du mode de construction des panels, ainsi que de la prégnance du choix pour décider de l’avancement. Idem sur la question des candidatures en cas d’absence d’évaluation. La méthode est retenue et appliquée en son intégralité pour la réparation intégrale du préjudice dans la durée.