Rubrique : Jurisprudence française

Le mouvement syndical et les juristes ont construit pas à pas une démarche juridique.
Voilà, présentée sous une forme synthétique, cette démarche appuyée sur les décisions de justice successives, intitulée « les incontournables ».
Télécharger « les incourtournables »

La contestation du panel de comparaison n’est pas suffisante : il faut prouver des éléments objectifs étrangers à toute discrimination

Jugement : Cass. Soc. 22 Mars 2012 (pourvoi N° 11-11.129)

Apport / faits sur la répression syndicale
La salariée a présenté un panel de salariés placé dans une situation identique à la sienne pour caractériser une différence de traitement liée à ses activités syndicales. Des salariés sont écartés du panel de comparaison car ils sont selon les juges du fond placés dans une situation qui n’est pas comparable, en fonction des compétences professionnelle, ancienneté, poste et évolution professionnelle. Pourtant, selon les coefficients professionnels, il ressort que la salariée a été discriminée par rapport aux autres salariés. L’employeur ne se contente que de contester le panel de comparaison et ne justifie pas d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par conséquent, il y a bien discrimination syndicale.

Commentaire
En l’espèce, l’employeur ne se contente que de contester le panel de comparaison sans établir d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par conséquent, la Chambre sociale confirme la décision rendue par la Cour d’appel qui a caractérisée l’existence d’une discrimination syndicale.

Fiches d’entretien individuel

Voir le jugement : Cass. Soc. 11 janvier 2012 (pourvoi N° 10-16655)

Cet Arrêt casse et annule dans toutes ses dispositions la décision de la Cour d’Appel de Bordeaux et renvoie sur cette même Cour autrement composée : « ne remettent pas en cause le travail de l’intéressé souligné dans d’autres rubriques d’évaluation… les éléments de fait présentés par le salarié ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination » qu’en statuant ainsi :  » alors qu’elle avait constaté que les fiches d’évaluation du salarié… faisaient mention d’une disponibilité réduite du fait de ses fonctions syndicales… ».
De quoi être toujours plus attentif à ce qu’ils écrivent dans les entretiens individuels.

« Les indices caractérisant une discrimination syndicale n’ont d’égale que l’imagination débordante de la classe dominante. »

Voir le document : Décision du Défenseur des droits N° M LD 2012-24

Apport / faits sur la répression syndicale
Le Président de la communauté de commune a manifesté à diverses reprises son hostilité envers l’organisation syndicale à laquelle la réclamante appartenait. Il résulte de l’enquête que les mesures défavorables prises à l’encontre de la réclamante sont intervenues à compter de 2008 après le dépôt de la liste syndicale sur laquelle elle figurait. Sur une période relativement courte (2009-2010) ces mesures visaient à l’écarter du service sans motif objectif fondé sur des éléments sérieux et de nature à renforcer la présomption forte de harcèlement fondé sur l’activité syndicale.

Commentaire
Le changement d’affectation de la réclamante pour l’accomplissement de sa prolongation de stage. Les mesures défavorables prises successivement à son encontre (notation incomplète, sanction disciplinaire, révocation, puis réintégration avec suspension de fonctions, et enfin placement en surnombre). La circonstance que la réclamante ne fournit aucune justification de nature à établir les effets de sa situation sur sa santé n’apparaît pas comme un obstacle à la qualification de harcèlement. En effet, dans un jugement en date du 11 décembre 2003, le Tribunal administratif a considéré que le harcèlement moral est constitué même si la victime n’apporte pas suffisamment la preuve d’un lien de cause à effet direct entre ses problèmes de santé et ses difficultés professionnelles (TA Besançon, 11 décembre 2003, Braido c/ Centre de réadaptation de Quingey, req. N°02533 9).

Une répétition d’actions déstabilisantes envers un salarié protégé : un indice sérieux de harcèlement moral lié à une activité syndicale

Voir le document : Décision du Défenseur des droits N° M LD 2012-48

Apport / faits sur la répression syndicale
Cette affaire révèlent une répétition d’actions déstabilisantes à l’égard d’un salarié postérieuement à sa désignation en tant que délégué syndical central, ayant eu pour effet de créer un environnement hostile et dégradant à son encontre.

Commentaire
L’analyse du dossier révèle que ces relations se sont très nettement dégradées après la prise de son mandat en avril 2007. Les agissements répétés de la part de la direction de la société V à l’encontre de Monsieur M doivent être considérés comme des faits de harcèlement moral discriminatoire en raison de ses activités syndicales, mais aussi de son état de santé en ce qui concerne les rétrogradations et les remplacements à son poste que la société a voulu lui imposer suite à ses arrêts maladie, et la procédure de licenciement qui a suivi.

Votre engagement syndical ne peut en aucun cas vous être défavorable tout au long de votre évolution professionnelle. Bien au contraire !

Voir le document : Décision du Défenseur des droits N° M LD 2012-23

Apport / faits sur la répression syndicale
L’employeur a reproché au salarié de confondre ses fonctions professionnelles et son activité syndicale. Le réclamant, tête de la liste de la section, est élu représentant du personnel, le 6 novembre 2008.

Commentaire
Une notation en baisse, une suppression de prime indiciaire, la décharge de responsabilité, et les changements d’affectation géographique ou encore les mesures disciplinaires sont des indices sérieux laissant présumer une violation du principe de non-discrimination à raison de l’appartenance syndicale, alors que le Président de la Communauté de commune n’a pas apporté d’éléments objectifs suffisants permettant d’écarter cette présomption.

Limitation de la réparation

Voir le jugement : Cour d’appel d’Aix-en-Provence Chb. 9, 24 Novembre 2011 (N° 2011/939)

Le juge parle de réparation intégrale du préjudice : il précise qu’aucune des parties ne conteste la méthode, mais limite le repositionnement : « A deux coefficients postérieurs à celui de leur départ de l’entreprise, dès lors qu’il n’est pas justifié qu’ils auraient atteints automatiquement le coefficient que chacun invoque. »
L’expert quant à lui n’est pas remonté au-delà de 1985, l’entreprise ayant prétendu ne plus avoir de données antérieures. Le juge accorde sa bonne foi à l’employeur, ce qui nous éloigne de la réparation intégrale du préjudice.
Pour certains dossiers, la cassation peut être envisagée.

Dans la métallurgie

Voir le jugement : APP-Guerin

APP contre Guerin devant la Cour d’Appel de Poitiers fait partie d’un ensemble de 8 dossiers. Cette affaire peut être rapprochée d’une autre, 11 dossiers concernés contre Arcelor Mittal à Fos-sur-Mer. Ces deux affaires ont ceci de semblable qu’elles concernent deux entreprises de la métallurgie. Dans les deux cas la méthode Clerc est retenue sans contestation des parties ; dans les deux cas la méthode est réinterprétée par le juge pour reconsidérer les dommages et intérêts à la baisse en inventant des moyens de justification qui pourraient être qualifiés de discriminatoires.

APP contre Guerin, 16 novembre 2011.
Le juge élimine du panel certains comparants de même niveau d’embauche. Il déduit que la moyenne d’évolution des restants est de 4 échelons quand Lamberton n’en a eu que deux et se contente de le reclasser à 215 points de la grille de la métallurgie. Le juge considère que Lamberton aurait dû avoir son 1er échelon 10 ans après sa dernière progression de 1970 et fait partir la discrimination de 1980.

Arrêt relatif à une discrimination sexuelle en matière de classification

Voir le jugement : Cass. Soc. 20 octobre 2011 (pourvoi N° 10-17.355)

Une salariée, embauchée en qualité de consultante et devenue par la suite directeur du département, a été reconnue victime de discrimination sexuelle fondée sur une différence de classification entre elle et son collègue par les juges du fond. La Cour d’appel a condamné la société à lui payer une somme de 25 000 euros. Devant la Cour de cassation, la société conteste cette condamnation pour discrimination sexuelle basée sur une différence de classification, car elle estime que cette différence n’avait aucune conséquence pratique (la salariée percevait une rémunération supérieure au minimum conventionnel prévu pour la classification et son titre de directeur de département correspondait à ses fonctions). La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle rappelle que selon l’article L.1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, notamment en matière de classification en raison de sexe. Elle estime que les éléments pratiques invoqués par la société ne justifiaient aucunement que la salariée soit maintenue, lorsqu’elle est devenue directeur de département, à son ancien coefficient, alors que, pour le moins, elle aurait dû être classée au niveau de son collègue et qu’aucun élément objectif ne permettait de légitimer cette différence de traitement au regard de la classification.

Quand ça ne va pas, il faut le dire aussi !

Voir le jugement : Conseil de prud’hommes de Paris Chb. 1 Section Industrie, 31 Août 2011 (N° 09/04904)
Voir le jugement : Conseil de prud’hommes de Paris Chb. 3 Activités diverses, 29 Septembre 2011 (N° 08/08551)

Voici deux jugements en départage émis par le même juge.
Le premier fait partie d’une série de dossiers, PDH-Dep-Dassault (31 aout 2011) à Biarritz. Le second d’une autre série de Cinq dossiers PDH-dep-CRAMIF (23 septembre 2011). Même arbitrage, même analyse, même rédaction et même sanction…
Dans le dossier Dassault, incompréhension du travail de l’IT, et retour en arrière, le juge invoquant la discrimination positive par rapport aux salariés qui sont en dessous, si l’on repositionne la personne discriminée à la moyenne de son panel de comparants. Dans le dossier CRAMIF, démarche identique. Dans tous les cas ces jugements représentent une inversion de la charge de la preuve.

Vous vous êtes opposé à une restructuration en tant que délégué syndical… Pas de panique ! « Ils ont la force, nous avons le droit »

Voir le document : Décision du Défenseur des droits N° LCD 2011-45

Apport / faits sur la répression syndicale
Réclamation de Monsieur A relative à des procédures de licenciement et des faits de harcèlement, titulaire d’un mandat syndical. Suite à une cession de sa société, la société repreneuse embauche une salariée en CDI sur le poste qu’occupait encore Monsieur A. La société repreneuse initie une première procédure de licenciement pour motif économique qui échoue. A la fin de la protection de Monsieur A, une seconde procédure de licenciement pour le même motif est mise en œuvre par la société repreneuse et est annulée en référé devant la Cour d’appel. Suite à cela, Monsieur A n’est toujours pas réintégré à son poste.

Commentaire
À la date de cette embauche, la société C ne pouvait ignorer les activités syndicales du salarié. Le salarié s’est opposé au projet de cession en qualité de délégué syndical. Par la suite, la société repreneuse a souhaité mettre à l’écart ce salarié en le remplaçant par un autre au même poste avant la fin de la cession ainsi que des procédures de licenciement économique étroitement liée au mandat et aux responsabilités de représentant du personnel du salarié. Les motifs économiques identiques de ces deux procédures de licenciement et le fait que ce salarié ait été remplacé au même poste par un autre avant la finalisation de la cession d’entreprise, traduisent une absence de justification du motif de licenciement.
Les justifications apportées par l’employeur n’ont donc pas permis de démontrer que les procédures étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Discrimination sexuelle, les ouvrières aussi !

Voir le jugement : Cour d’appel de Paris Chb. 8, 16 Juin 2011 (N° 05/04325)

L’avocate a tenté et réussi une demande de 48% du préjudice en masse pour anticipation du préjudice retraite. La Cour d’Appel reconnaît la pertinence de la demande : « S’agissant des femmes dont l’espérance de vie au-delà de la retraite est de l’ordre de 19 ans, Madame MANCINHÕ demande que le préjudice complémentaire de la retraite corresponde à 48% du préjudice financier résultant de la perte de chance d’avoir eu des salaires plus élevés, ce qui est pertinent. » Il est précisé que l’espérance de vie des hommes est de 12 ans. Le préjudice pour les hommes peut être évalué à 30%.
Sur la réparation du préjudice nous obtenons – une fois de plus – la totalité de nos demandes : « elle demande à bon escient d’appliquer la méthode Clerc. » Sans plus d’explication, cela devient si évident…
La CGT qui portait ce dossier, partie jointe, obtient 4000€.
Pour la petite histoire, les montants accordés en DI correspondent à 10 années de retraite. Ça change la vie !

Droit d’alerte des délégués du personnel et communication des pièces

Voir le jugement : Conseil de prud’hommes de Versailles, 24 mai 2011

Toujours plus ! Cette fois, c’est dès le jugement que l’avocat a obtenu que dans le cadre du Droit d’alerte des Délégués du personnel, soit communiqués les éléments permettant la comparaison. Il est ordonné à l’employeur, dans le cadre de l’enquête contradictoire (qu’impose le DA) de communiquer les bulletins de salaire, de chacune des personnes composant le panel de comparants.
Les délégués du personnel dans le cadre de l’exercice de leur mission possèdent autant de pouvoir d’enquête qu’un Inspecteur du Travail.
Attention pour la suite des opérations à ne pas tomber dans le piège de l’égalité salariale mais, au contraire de bien rebondir sur discrimination – donc égalité professionnelle.