Entretien 3

Entretien avec un responsable syndical Sud Energie de EDF

Les difficultés d’implantation d’un nouveau syndicat

Les premiers syndicats de notre organisation sont apparus dans quelques unités de l’entreprise en 1997, à la suite des premières directives européennes de libéralisation du secteur de l’Energie. Les fondateurs de ces syndicats, issus majoritairement d’organisations syndicales, ont pris la décision de monter un nouveau syndicat car ils reprochaient aux fédérations « historiques » d’adopter une stratégie d’adaptation, et non d’opposition franche, à la libéralisation et à la privatisation du secteur de l’Energie ; ils voulaient également développer des pratiques syndicales.
Nous avons été très durement accueillis, tant par les Directions de l’entreprise – qui nous percevaient comme des syndicats «  incontrôlables », que par les Fédérations historiques qui nous percevaient comme des « concurrents », des « diviseurs ».

I – Jusqu’à la loi sur la représentativité de 2008 : une situation de non-droit 

Les syndicats qui n’étaient pas affiliés aux cinq confédérations historiques (CGT, CFDT, FO, CGC, CFTC) ne disposaient d’aucun droit tant qu’ils n’avaient pas « prouvé » leur représentativité : ils ne pouvaient agir ouvertement au sein de l’entreprise sous peine de sanction immédiate : ils n’avaient ni moyens, ni accès à l’information, ni possibilité de déposer de préavis ou d’accéder à la messagerie de l’entreprise, ni locaux, ni panneaux syndicaux, ni même droit de distribuer des tracts. Et surtout, ils ne pouvaient pas se présenter au premier tour des élections (or, le quorum étant toujours atteint dans l’entreprise, il n’y avait presque jamais de second tour). Durant cette période de non droit, les militants ne disposaient d’aucune protection et faisaient l’objet de discriminations, de pressions, de menaces de toutes sortes de la part des Directions. Comme le dit le juriste Jean Emmanuel RAY, spécialiste du droit du travail, avant la loi de 2008 « un syndicat non représentatif est dans la même situation que les syndicalistes au 19ème siècle : il n’a pas de droit de cité dans l’entreprise »1.

A. Une représentativité à prouver devant le Juge, avec des jugements contradictoires :

La situation était ubuesque : dès que nous désignions un délégué syndical sur un établissement, après avoir constitué une équipe, exercé une activité militante « sous le manteau », déposé les statuts en mairie, la Direction contestait immédiatement son mandat et la section syndicale se retrouvait devant le Juge : nous avons cumulé plus de 100 procès en 10 ans !

La nouvelle équipe devait alors prouver son activité sans avoir eu le droit d’agir officiellement, et se prévaloir d’un nombre d’adhérents « suffisant » sans avoir pu circuler au sein de l’entreprise ni les défendre auprès de la hiérarchie. La reconnaissance de la représentativité, laissée à la totale appréciation du juge, donnait lieu à des jugements arbitraires et contradictoires et rendait aléatoire la possibilité pour un syndicat d’être reconnu représentatif. Ainsi, le Tribunal d’Instance de Dieppe a-t-il refusé par deux fois de reconnaître la représentativité de notre nouveau syndicat dans un établissement important. Les arguments avancés avaient de quoi surprendre : le nombre d’adhérents était jugé insuffisant, alors que notre toute nouvelle section présentait une quarantaine d’adhérents, soit près de 6% du personnel, pour un taux de syndicalisation total de 17% (soit 3% par syndicat en moyenne). Le Juge fixait la barre à 7% dans son compte-rendu d’audience, demandant donc  à notre organisation syndicale d’avoir à lui seul plus de 40% de l’ensemble des syndiqués ! Lorsqu’au procès suivant, ce nombre – certifié par un huissier – a été atteint par notre section, le Juge a invoqué d’autres critères aboutissant à l’exclusion des adhérents ayant un retard de cotisation d’une semaine, ou ayant payé en liquide (pratique pourtant traditionnelle dans certains secteurs). Notons que d’autres juges ont considéré ce critère rempli avec un nombre d’adhérents représentant 1% du personnel, et que le nombre de nos adhérents était largement supérieur au nombre de voix obtenues aux dernières élections par certains syndicats.

Finalement, notre section a dû faire un appel au boycott au premier tour des élections, avec un succès remarquable puisque la participation traditionnellement autour de 80% a chuté sous les 50%, ouvrant la porte à un second tour, auquel nous avons pu participer.. .et obtenir des résultats de plus de 40% dans les collèges non cadres, nous plaçant comme première organisation syndicale de la centrale sur ces collège, et deuxième tous collèges confondus. Cela représentait un désaveu cinglant des jugements de Dieppe, qui nous auraient interdit d’exister si nous n’avions pas été implantés dès le départ de manière très importante.

B. L’acharnement juridique des Directions :

Loin de respecter une quelconque neutralité, les Directions ont usé de tous les moyens pour empêcher notre développement. Outre les décisions de contester systématiquement notre représentativité devant les tribunaux, ce qui était un choix délibéré de leur part et non une obligation légale, elles ont passé en procès à de multiples reprises nos militants sous des prétextes fallacieux, dans le seul but de les intimider. Ainsi, un militant s’est-il vu assigné au Tribunal d’Instance pour avoir distribué un tract hors de l’entreprise, donc en toute légalité, faisant figurer son nom comme contact au bas du tract.
La Direction prétendait voir dans cette démarche une désignation de fait de ce militant comme délégué syndical, et contestait donc sa représentativité. Elle a tenté cette manœuvre en de multiples occasions, et a perdu à chaque fois (dans les centres de la Réunion, Epinal, Lille). Mais l’intimidation a marché et ce militant, pourtant très motivé, à jeté l’éponge.

Les Directions ont également assigné notre Fédération au tribunal pour avoir demandé par simple courrier à participer à une réunion de négociation sur un accord préélectoral ! Les Directions y auraient vu une volonté de notre part de faire reconnaître la représentativité de notre fédération de manière implicite. Résultat : une assignation par la Direction d’une entreprise, et 12 assignations par la Direction d’une autre entreprise du secteur … qui s’est finalement rétractée précipitamment.

Au-delà de la stratégie d’intimidation, les Directions recherchent à l’évidence à nous « épuiser » juridiquement : cette centaine de procès a représenté, pour une petite organisation comme la nôtre qui ne vit que des cotisations de ses adhérents, un coût et un risque financier très importants. C’est notre plus gros poste de dépenses. Et l’énergie que nous consacrons à simplement nous défendre est autant d’énergie que nous ne pouvons mettre dans la défense des salariés. La Direction le sait et en use. A l’inverse, le temps et les frais financiers consacrés par la Direction à ces procès sont négligeables pour elle. Elle risque au plus quelques milliers d’euros, qu’elle prend allègrement dans les caisses de l’entreprise ! Elle se permet également d’entretenir aux frais de l’entreprise un service juridique qui passe un temps certain à « contenir » notre syndicalisme. Nous avons ainsi été avertis par des sources multiples de la création, au sein de la DRH, d’une « cellule anti-[notre syndicat] », chaque direction locale ayant obligation d’alerter cette cellule lorsqu’une publication ou une référence à notre organisation apparaissait sur leur site
Dans tous les procès, les Directions ne se contentaient pas de déléguer au juge la décision de reconnaître ou non la représentativité de nos sections : elle « instruisait à charge », via ses avocats, utilisant des arguments d’une malhonnêteté parfois évidente.

C. Des procédés multiples pour remettre en cause la représentativité :

La reconnaissance de la représentativité, après de multiples procès, ne met pas un terme aux procédures d’entrave de la Direction : celle-ci conteste cette représentativité à l’occasion de chaque réorganisation, avec parfois des résultats surprenants. Ainsi, en 2007, sur un établissement en Vendée où nous avions obtenons notre représentativité malgré les difficultés, la Direction a unilatéralement cessé de reconnaître cette représentativité au motif d’une réorganisation : elle a retiré tous les moyens à notre section, son local, ses panneaux syndicaux, etc. La Direction faisait ainsi sa loi sans même saisir la Justice. Nous avons dû saisir le tribunal pour conserver nos droits chèrement acquis. Mais nous avons perdu, par un jugement qui a stupéfait notre avocate : non seulement la Justice cassait notre représentativité en raison de cette réorganisation, mais elle reconnaissait rétroactivement le droit de la Direction de nous retirer nos moyens, avant même ce jugement. Cela nous a coûté non seulement notre représentativité, mais également une somme financière supérieure aux réserves de notre syndicat de Vendée, plus une amende personnelle de 4000€, soit plusieurs mois de salaire, pour le Délégué syndical contesté !

Et que dire de la tentative des directions de nos entreprises de briser l’ultime recours laissé par la loi aux organisations syndicales non représentatives, à savoir de pouvoir se présenter au deuxième tour lorsque le quorum n’était pas atteint au premier tour ? Les directions, avec l’accord des organisations représentatives, fixaient parfois un calendrier qui ne donnait pas les moyens à de nouvelles listes de se présenter, celles-ci n’ayant eu qu’une demi-journée pour le faire, et aucune information n’ayant circulé sur les établissements dans lesquels le quorum n’était pas atteint.
En outre, dans les endroits nouveaux où nous obtenions la possibilité de présenter des listes, les panneaux syndicaux auxquels il devait avoir accès de droit étaient souvent absents.

II – Depuis la loi sur la représentativité de 2008, de nombreuses difficultés subsistent

La loi sur la représentativité de 2008, bien que posant de grosses difficultés sur bien des aspects, nous a ouvert des droits, notamment celui d’agir dans l’entreprise avant d’être reconnus représentatifs, et surtout de nous présenter aux élections dès le premier tour.

Cela a conduit à l’arrêt de l’avalanche de procès en représentativité auxquels nous avions à faire face auparavant.
Néanmoins, les manœuvres de nos directions pour entraver notre développement ne se sont pas arrêtées pour autant. Certaines pratiques antisyndicales sont destinées à l’ensemble des militants syndicaux, d’autres ciblent les équipes plus combatives.

D. Le jeu des périmètres électoraux :

Un premier levier des Directions consiste à jouer avec les périmètres de représentativité : en effet, la loi impose d’accorder 4 heures par mois de délégation syndicale au représentant des sections syndicales non représentatives. C’est un temps très faible. Mais lorsqu’il couvre un établissement de 12 000 salariés, répartis sur toute la France, déplacements inclus, comme c’est le cas pour l’un des établissements, cela confine au ridicule. Et jusqu’à très récemment, le représentant de section syndicale n’avait même pas accès à la boîte mail. Comment développer une activité dans de telles conditions ?
Ce même type de « découpages » est utilisé dans une autre Direction : des périmètres couvrant plusieurs départements, des agences découpées en plusieurs périmètres distincts par métier : Nous parvenons à nous implanter fortement dans certains départements, mais nous nous retrouvons « dilués » dans un périmètre géographique trop large. Les nombreux déplacements de nos représentants de section syndicale, sur leur temps personnel, ne suffisent généralement pas à remplacer une présence physique localement.

E. Une inégalité de moyens illégitime :

A l’inverse, les organisations représentatives disposent, elles, de moyens sans commune mesure avec les nôtres.
Ces moyens sont décrits pour partie dans des accords d’entreprise ou de branche, qui ne respectent en rien une équité avec les organisations représentatives (mais la loi, hélas, est silencieuse sur ce point, et l’on ne peut pas invoquer de discrimination entre organisations représentatives et non représentatives). Mais de plus, des moyens supplémentaires sont distribués aux organisations représentatives en toute opacité. Lors des élections de 2010, nous avions demandé par écrit de nous transmettre l’ensemble des textes régissant les moyens alloués aux différentes fédérations. Nous avions eu en particulier connaissance d’un quota annuel de 17 000 heures (soit l’équivalent de 10 militants détachés à temps plein) attribué par la branche à une organisation qui avait pourtant moins de voies que nous aux élections, et des moyens équivalents en proportion pour les autres organisations. Nous n’avons jamais obtenu de réponses.

Cette différence énorme de moyens fausse évidemment les choses aux élections. Par ailleurs, la mise à disposition des boîtes mail au début de la campagne électorale, en 2010, n’a pas été respectée par la Direction dans plusieurs endroits. Nous avons là encore dû saisir la Justice, qui a simplement demandé à l’entreprise de respecter la loi … avec trois semaines de retard et sans pénalité !

F. Des Directions qui sortent de leur obligation de neutralité :

A cette différence de moyens s’ajoutent des actions plus directes des directions pour favoriser ou discriminer tel ou tel syndicat. Ainsi, sortant de son obligation de neutralité, la Direction nucléaire s’est-elle fait le relai de tracts de l’une de nos organisations d’un autre secteur très critiques vis-à-vis du nucléaire, pour nous décrédibiliser.
Elle a également fait circuler auprès de tous ses cadres un document stipulant par écrit qu’il fallait faire barrage à la progression de notre organisation syndicale (“il convient d’inciter au vote de fin d’année des IRP pour ne pas laisser un terrain libre à [notre organisation syndicale]. Les cadres et le management vont être prépondérants dans cette action “). Ces écrits, qui officialisaient la lutte de la direction de l’entreprise contre notre organisation syndicale, lui donnant même le caractère d’objectif managérial, ont poussé l’inspection du travail à faire un rappel à l’ordre.

Certaines interventions sont plus insidieuses, comme les chefs de groupe, dans une direction, relayant juste avant les élections les « mauvaises conséquences », pour les agents, de la non-signature d’un accord local par tel ou tel syndicat.

Que penser également des « réunions de crise » entre la Direction et certains syndicats, à la suite de l’annonce de la présentation d’une liste notre syndicat ou de résultats particulièrement favorables à notre syndicat ?

G. La discrimination et la répression des militants :

Et bien sûr, comme dans la plupart des entreprises, les « conseils amicaux », voire les intimidations ou la discrimination individuelle sont des procédés que nous rencontrons.
Dans presque toutes les Directions, et particulièrement dans le nucléaire, on fait savoir à nos adhérents qu’il faut choisir entre un engagement à [notre syndicat] et sa carrière. C’est ainsi que, dans de nombreuses centrales nucléaires, nous ne parvenons pas à constituer des listes de cadres même lorsque nous sommes très présents sur les autres collèges. Pourtant, nous avons des militants qui accèdent au collège Cadre : mais cela signe la plupart du temps la fin de leur engagement, du moins public : c’est le contrat, annoncé explicitement – mais oralement – par les Direction. Nombre de nos adhérents ne veulent surtout pas que la Direction soit au courant de leur engagement syndical.

Nous gagnons par ailleurs des procès en discrimination. Mais certains de nos militants renoncent à faire valoir leurs droits, découragés par un parcours juridique long, ou simplement par parce qu’ils jugent que ce n’est pas la priorité.

L’un de nos militants a également fini par jeter l’éponge après avoir résisté longtemps à une discrimination insidieuse l’empêchant de muter alors que son poste le mettait en situation de souffrance : mais lorsque la Direction a menacé son épouse, qui travaillait dans la même entreprise, il a renoncé.

Les sanctions sont plus rares, mais existent bel et bien. L’un de nos militants avait ainsi été convoqué en commission disciplinaire pour avoir « souri en réunion » : la Direction n’a finalement pas donné suite. D’autres n’ont pas coupé à des sanctions, comme une mise à pied d’un mois pour avoir soutenu une grève du personnel sous-traitant du ménage.
Mais le mouvement de grève de 2009 a donné lieu à une vague de sanctions sans précédent dans l’entreprise, l’encontre de toutes les équipes combatives. Nous avons, comme la d’autres organisations syndicales, subi des blâmes, des mises à pieds, mais également le licenciement de l’un de nos militants, dont le récit est disponible sur le site de l’Observatoire.

Licencié pour des « fautes » qu’il aurait commises à peine un mois après sa forte implication dans le mouvement de grève de 2009, alors qu’il était dans l’entreprise depuis 12 ans, son licenciement a été jugé « sans cause réelle et sérieuse » par les Prud’hommes. Nous sommes allés en appel pour obtenir la reconnaissance d’un licenciement discriminatoire ouvrant la porte à une réintégration, et nous avons gagné en décembre 2013. La Justice reconnaissait ainsi que la Direction avait condamné ce militant syndical à quatre années de « purgatoire » pour le seul fait d’avoir exercé son droit grève et sa liberté syndicale reconnus par la Constitution : expulsé de son logement, sans travail, avec deux enfants à charge, blacklisté dans toute sa branche, poussé à la dépression. Il n’avait retrouvé un travail que grâce à l’intervention d’élus choqués par le comportement de nos entreprises, mais en dehors de ses qualifications, avec des conditions de travail difficiles et pour un salaire bien moindre (il travaillait comme égoutier).

Quelle sanction pour les responsables d’une telle faute, d’un déni de droits fondamentaux ? Aucune : l’entreprise a « payé » les salaires que ce militant aurait dû percevoir pendant ses 4 années de « purgatoire », c’est tout. Les responsables de cette décision n’ont pas été sanctionnés personnellement, ni par la Justice ni par l’entreprise, ils pourront donc recommencer. Apparemment, l’entreprise ne considère pas comme une faute le fait qu’un DRH pratique un licenciement discriminatoire. C’est infiniment moins grave que de « sourire en réunion », apparemment. Ne pas sanctionner les responsables de tels actes revient à la cautionner ouvertement.

Finalement, la seule victime de ce délit pourtant avéré est notre militant … et sa section syndicale, qui n’a pas survécu à cette affaire. Puisqu’elle ne risque rien, la Direction a décidé de porter l’affaire en cassation, estimant que le jugement ne précisait pas assez les moyens de droits sur lesquels il se fondait … Là encore, les directions ne prennent aucun risque : elles se serviront dans les caisses de l’entreprise pour payer les frais de Justice. Pour notre militant en revanche, cela signifie à nouveau des années d’attente, d’incertitude, avec un risque de se retrouver à nouveau sans travail, et l’impossibilité de toucher à l’indemnité perçue. Pour notre organisation syndicale, cela signifie à nouveau du temps et des frais d’avocats. Par ailleurs, la Direction traîne des pieds pour exécuter le rétablir dans ses droits (notre militant n’a, par exemple, plus d’astreinte, ce qui constitue un manque à gagner important, son évolution salariale est bloquée depuis quatre ans, contrairement aux textes de l’entreprise, etc.).

III – Les restrictions du droit de grève par les réquisitions :

Une autre entrave au droit de grève consiste à étendre les conditions de réquisition des salariés. Ainsi, dans la production nucléaire, el droit de grève est-il très fortement encadré et il est presque impossible de se mettre en grève lorsque la centrale est en fonctionnement : les agents grévistes doivent être présents, mais ne sont payés que 20% de leur salaire !
Bien sûr, nous ne remettons nullement en cause le fait que le droit de grève ne peut contrevenir aux règles de sûreté et de sécurité auxquelles nous sommes extrêmement sensibles. De même, nous concevons qu’une forme de continuité de service puisse exister pour un bien aussi sensible que l’électricité.

Mais les restrictions au droit de grève, qui ont franchi un nouveau cap suite au mouvement social de 2009, vont bien au-delà de ces principes : en 2009, la Direction, refusant catégoriquement de négocier et de répondre aux revendications pourtant légitimes de ses salariés, a mis un terme à la grève en réquisitionnant unilatéralement le personnel des centrales, sans en référer à une autorité publique indépendante, et sans même justifier de manière factuelle ces réquisitions. Il s’agissait de centrales à l’arrêt pour maintenance, il n’existait donc aucun risque d’accident. Mais l’entreprise a invoqué un « risque de coupure pendant l’été ».

Or à l’époque de la réquisition, le document mis en ligne par le gestionnaire du réseau de transport d’électricité, en charge de l’équilibre entre production et consommation, et par ailleurs filiale de l’entreprise qui avait réquisitionné ses salariés, concluait à l’absence de risque. Postérieurement aux réquisitions, un nouveau document a été mis en ligne indiquant des risques en cas de combinaison entre une prolongation de la grève, une canicule extrême et une insuffisance d’électricité dans les pays voisins. Avec quelle probabilité ? Cela n’était pas indiqué. Pour quel type de risque ? Même absence de réponse.
Notre entreprise dispose d’équipes qui produisent régulièrement des études évaluant ces risques en fonction de diverses hypothèses, avec des probabilités. Mais elle n’en a produit aucune.

En cas d’insuffisance de la production – hautement improbable en été, période de basse consommation (cela n’est jamais arrivé jusqu’à présent, ni en été, ni en hiver où la consommation est près de deux fois supérieure), il peut exister des risques de « délestage », c’est-à-dire des coupures ciblées de clients choisis, pendant une période courte (moins d’une heure). Avant d’arriver à cette « extrémité » qui n’en est pas vraiment une, différents leviers existent, dont un appel à la baisse de consommation comme cela se fait parfois dans les régions « tendues » comme la Bretagne.

Ces coupures ciblées sont bien moins pénalisantes, voire dangereuses, que les coupures intempestives dues à des problèmes de réseau : or celles-ci étaient en moyenne de 1.5h par client et par an au moment des réquisitions et en très forte augmentation du fait d’un manque d’investissement de notre entreprise dans ses réseaux de distribution (situation dénoncée par de nombreux acteurs publics dont les communes). Mais il semble que les exigences en matière de continuité de service ne soient pas les mêmes pour les dirigeants de l’entreprise que pour ses salariés !

Evidemment, notre entreprise n’a pas eu recours à ces « délestages » durant l’été et a même continué à exporter son électricité en surplus, comme tous les ans. Elle a « économisé » à moindre frais le coût de ours de grèves supplémentaires et a pu mettre fin à une grève sans négocier.
Et on est arrivé à une situation dans laquelle un opérateur de droit privé, directement intéressé aux résultats de son entreprise, peut réquisitionner son personnel de son propre chef sans présenter de justification vérifiable. Et par extension, on ne voit pas pourquoi EDF ne pourrait pas réquisitionner sur le même motif les très nombreux sous-traitants travaillant dans les centrales lors de ces périodes de maintenance.
Bien que la loi impose un temps de coupure moyen de 3h / an et par client, cette obligation de continuité de service passe au « risque zéro » pour 100% du service lorsqu’il est question de réquisitionner les salariés grévistes.

Nous avons porté l’affaire, avec d’autres syndicats, devant le Conseil d’Etat mais avons malheureusement été déboutés : une procédure uniquement écrite sur un sujet complexe jouant avec les peurs et le « poids » de notre entreprise ne nous ont pas servi. Pourtant, nous il ne fait aucun doute pour nous que le seul risque encouru par l’entreprise était financier. Nous demandions au moins la définition d’un « service minimum », l’obligation de recourir à un acteur public pour les réquisitions et de produire une justification. Nous ne l’avons pas obtenu …

Hors du nucléaire, notre entreprise use également de réquisitions, notamment dans les centres d’appel de dépannage sur le réseau de distribution. Durant cette même période, l’entreprise a été condamnée à réintégrer un militant d’une autre organisation syndicale licencié de manière abusive pour avoir « refusé de répondre à un ordre de réquisition ».

IV – Le cas de la sous-traitance

En sous-traitant des pans entiers de son activité, notre entreprise (comme les autres), créé de véritables « déserts syndicaux » dans lesquels les salariés n’ont presque aucun moyen de se défendre et se retrouvent avec des conditions de travail et de rémunération bien inférieures à celles des autres salariés. Cela a tendance à rompre également les solidarités, ils ne sont pas vraiment perçus comme des collègues.

Nous consacrons une grande partie de notre temps militant à tenter de défendre ces salariés, mais les entraves juridiques et organisationnelles sont nombreuses. La loi ne permet pas, en théorie, de se mettre en grève en solidarité ; elle n’oblige pas à donner un droit de regard au Comité d’Entreprise sur les contrats de sous-traitance ; elle ne permet pas de poser des questions en réunion de Délégué du Personnel sur ces salariés, même lorsqu’ils sont présents toute l’année sur les sites, etc.
Mais surtout, elle les place dans une situation de telle précarité qu’il est très difficile pour eux de se défendre, de se syndiquer : en cas de comportement « subversif », on fait en sorte que le salarié ne soit pas repris lors du prochain appel d’offre, ou bien le volume du contrat diminue et le salarié est licencié, ou changé de site (cf. encadré sur le prestataire de la téléphonie). Il nous est revenu à de très nombreuses occasions, par des salariés sous-traitants de différentes entreprises, qu’il ne fallait pas qu’ils soient vus à « parler avec les syndicats » ! Evidemment, c’est difficile à prouver puisque la menace est orale, mais elle n’en demeure pas moins indubitable.

Nous obtenons cependant des victoires, parfois, mais au prix de luttes acharnées et dans les rares cas où la loi nous soit favorable. Ainsi, dans l’un des établissements, nous sommes parvenus à faire embaucher des prestataires qui travaillaient depuis des années à temps plein pour l’entreprise. Le tribunal a jugé la situation illégale (prêt illicite de main d’œuvre, travail dissimulé et délit de marchandage) et les salariées ont été embauchées … mais après des mois de grève reconductible et de mobilisations pour empêcher la Direction de faire traîner l’affaire jusqu’à la date du renouvellement du contrat, date à laquelle elle aurait pu changer d’entreprise et se débarrasser ainsi de ces salariées trop revendicatives.

Les salariés du ménage, à une époque, avaient également obtenu une augmentation salariale au prix d’un mois de grève, mais grâce à la présence de militants exemplaires tant dans l’entreprise de nettoyage que dans l’établissement donneur d’ordre.

H. Ce qu’il peut en coûter d’exercer un mandat syndical dans la sous-traitance :

Alors qu’il travaillait en téléphonie sur un site de notre entreprise, comme sous-traitant, depuis près de 10 ans sans problèmes particulier, M. H. se fit élire comme Délégué du Personnel dans notre entreprise, la loi permettant aux prestataires de se présenter sur les listes des entreprises donneuses d’ordre.

Dans les semaines qui suivirent, son entreprise le muta sans son accord. L’inspection du travail, saisie, empêcha cette mutation, rappelant par écrit à l’employeur la jurisprudence « accordant à ce salarié une protection spéciale impliquant qu’aucun changement de ses conditions de travail ne peut lui être imposé même si son contrat comprend une clause de mobilité ».
L’entreprise obtempéra, lui retirant cependant au passage quelques avantages (téléphone portable notamment). Mais deux ans plus tard, elle le licenciait pour « faute », en oubliant de prévenir l’inspection du travail. Celui-ci, saisi à nouveau, s’opposa au licenciement en rappelant à cet employeur étourdi que le licenciement d’un salarié protégé nécessitait l’accord préalable de l’inspection du travail.
Pas gêné, l’employeur convoqua son salarié, lui expliquant qu’il n’avait eu aucune intention, vraiment, de contrevenir à la loi mais qu’il avait oublié qu’il était salarié protégé, et que c’était bien dommage que celui-ci ne le lui ait pas rappelé. Il pensait, lui dit-il, qu’il avait perdu son mandat au cours du renouvellement d’appels d’offre.

M. X. fut donc réintégré, les « fautes » justifiant le licenciement ayant curieusement disparues subitement, avec la perspective de devoir justifier ces fautes auprès de l’inspection du travail. Effectivement, d’après M. X comme d’après les salariés de notre entreprise pour lesquels il travaillait et que nous avons interviewés, elles étaient imaginaires (retards, non réponse à des sollicitations, etc.).

Cette nouvelle déconvenue (qui ne lui avait toujours pas coûté un centime) n’arrêta pas notre employeur : il réintégra M. X contraint et forcé … mais pas sur le site de notre entreprise : il devait revenir au siège de l’entreprise et attendre du travail, il s’agissait donc d’une nouvelle mutation forcée. L’inspecteur du travail fut donc à nouveau sollicité, mais dit avoir des difficultés à intervenir, car l’employeur prétendait que le contrat avec notre entreprise avait été modifié à la baisse par avenant, et qu’il n’y avait donc plus assez de travail pour M. X. Cela tombait, par hasard, juste après la tentative avortée de licenciement.
Le syndicat auquel appartient ce militant demanda donc à l’employeur de lui fournir cet avenant, qui s’avéra daté de plus d’un an en demie et ne comportait pas, par ailleurs, de mention de baisse d’activité.

Nous nous somme également tournés, avec son syndicat, vers notre Direction, d’une part pour lui demander d’intervenir auprès du sous-traitant pour que cessent ces entraves avérées au droit syndical qui contrevenaient à la loi, et d’autre part pour qu’elle confirme ou infirme un changement de contrat susceptible de justifier l’éviction de M.X.
Elle n’a pas répondu sur ce deuxième point, et les témoignages recueillis auprès des collègues travaillant dans le domaine montrent qu’il n’existait pas d’évolution sensible de l’activité. Quant au premier point, le responsable de ce contrat dans notre entreprise nous a répondu dans une langue de bois exemplaire qu’il suivait avec une attention particulière la situation de ce salarié ; que, soucieux de la Responsabilité Sociale de notre entreprise vis à vis de ses sous-traitants, ils avaient été amenés à plusieurs reprises à rappeler au Directeur l’entreprise sous-traitante les règles particulières de gestion des salariés élus comme Représentant du Personnel (ce qui, au passage, contredit l’affirmation de ce Directeur prétendant qu’il avait « oublié » que son salarié était protégé) ; qu’il reconnaissait que la décision de licenciement avait été prise dans l’illégalité, justifiant son annulation par l’inspection du travail… mais qu’il devait veiller à « ne pas franchir la frontière de l’ingérence et ne pas interférer dans les rapports entre le salarié et son employeur » ; que « la prestation comportait un engagement de résultats, sans identification ni quantitative ni nominative des ressources nécessaires à sa réalisation qui restaient de la seule responsabilité du fournisseur » ; et qu’enfin, la mutation de M. H ne constituait pas pour lui un frein aux conditions de son mandat électif (contredisant au passage le premier avis de l’inspection du travail).

Ainsi, pour résumer, notre entreprise signe un accord « pour une sous-traitance socialement responsable » mais indique ensuite qu’elle n’a aucun moyen de contrôle social des salariés sous-traitants – pas même celui de faire appliquer le droit syndical – en raison d’une obligation de non ingérence ! Effectivement, la sous-traitance est essentiellement faire pour cela : empêcher toute activité syndicale et avoir de la main d’œuvre précaire, donc soumise.

M. H est actuellement arrêté pour dépression, due au harcèlement discriminatoire pratiqué par sa Direction, avec la bénédiction de notre entreprise.

V – … et dans les petites entreprises du secteur

L’une de nos militantes a monté une section dans une petite entreprise de chauffe, d’une centaine de personnes, dans laquelle règne un climat antisyndical. Elle a un mandat de Conseiller du salarié et a gagné aux Prud’hommes à de multiples reprises contre sa Direction, en particulier en défense de salariés en CDD. Elle se dit victime de discrimination, ce qui a été confirmé par les Prud’hommes. Mais alors qu’elle était en attente de ce jugement, elle a été convoquée en entretien préalable à licenciement, au motif qu’elle aurait « harcelé son chef et ses collègues. C’est une technique qui semble se généraliser : plusieurs de nos militants sont maintenant accusés de harcèlement lorsqu’ils s’opposent trop à la Direction.
La difficulté, dans ces situations, réside dans le lien de subordination qui lie les salariés à la Direction : ceux-ci ont peur de témoigner en faveur du militant – donc contre la Direction. A l’inverse, ils peuvent être fortement incités à témoigner contre le militant.

L’un de nos militants, dans notre entreprise, a ainsi été sanctionné pour « injure à un collègue » sans qu’il ne nous soit permis de mener un contre-interrogatoire du collègue qui s’était plaint. Nous n’avions donc qu’à croire sur parole la Direction. Le contradictoire est pourtant un principe de base de la Justice.

Dans le cas de notre militante de la chauffe, seuls les anciens collègues en CDD qui n’étaient plus dans l’entreprise ont accepté de témoigner, ce qui montre l’impact du lien de subordination. Une collègue d’un autre syndicat a également accepté de l’assister, mais en craignant réellement les conséquences pour son avenir professionnel.
Finalement, l’Inspection du travail a fait annuler son licenciement, le jugeant discriminatoire.

VI – Quelles conséquences pour notre développement syndical et quelles propositions pour changer les choses ?

Discriminations et répression ne parviennent pas à bloquer notre développement syndical, mais le freinent incontestablement, en rebutant certains militants qui ne souhaitent pas s’engager dans un bras de fer aussi dur avec la Direction : nous parvenons à développer des équipes solides, mais nous sommes absents de certains sites principalement en raison de cette répression.

La répression a également pour objectif de « casser » les militants les plus actifs, de limiter leur marge de manœuvre. En effet, il est considéré comme normal qu’un militant sanctionné à tort,, doit ensuite se tenir à carreau, même s’il a obtenu gain de cause dans l’entreprise. Ce devrait pourtant être les responsables de telles sanctions qui devraient être placés « sous surveillance » et passibles de sanctions lourdes en cas de récidive !

1 Jean-Emmanuel Ray, droit du travail, droit vivant – 2006-2007, éd. Liaisons