Entretien 5

Entretien avec un responsable syndical SUD PTT

La transformation de l’Entreprise

Notre entreprise a connu, comme beaucoup de grandes entreprises publiques, une transformation profonde depuis les années 1990 (elle est ainsi passée d’administration des PTT à une EPIC en 1991, puis à une SA en 2010). Monopole public employant uniquement des fonctionnaires, elle a progressivement évolué pour intégrer les « normes libérales » : embauche de salariés « contractuels », c’est-à-dire sous contrat de droit privé – ils représentent aujourd’hui environ la moitié de l’effectif et il n’y a aujourd’hui plus aucune embauche de fonctionnaires (depuis 2002); orientation de l’entreprise vers des objectif de rentabilité financière au détriment du service public, pour préparer une mise en concurrence existant aujourd’hui sur certains secteurs (ex : colis, banque) et qui pourrait se généraliser ; durcissement managérial, valorisant la « performance individuelle » et mettant en œuvre des réorganisations fréquentes au détriment des collectifs de travail, avec pour objectif – entre autres – de pousser un certain nombre d’agents au départ.

Ainsi, depuis 2003, 73 000 emplois ont disparu sans l’ouverture du moindre plan social. Cela a entraîné une souffrance très importante des salariés, allant jusqu’au suicide, dénoncée par les syndicats. En 2012, les syndicats relevaient 70 suicides sur l’année, chiffre probablement très sous-évalué. Astrid Herbert-Ravel, ex DRH, dénonce comme beaucoup d’autres « le harcèlement érigé comme mode de management, moyen silencieux et peu coûteux de se débarrasser des personnes gênantes » (interview dans « Challenges », 29 mars 2012). Ces dérives ont donné lieu à une commission nationale sur cette question des conditions de travail et des organisations de travail (le « Grand Dialogue national et local ») présidée par Jean Kaspar (ex secrétaire confédéral de la CFDT). Cette commission aboutira au « rapport Kaspar » préconisant plus de recrutements (sans pour autant aller jusqu’au remplacement de tous les départs) et reconnaissant « la réalité d’un mal-être même s’il n’est que partiel dans l’entreprise ». Il admet également la nécessité pour cette entreprise d’une modernisation continue sans y mettre de réels garde-fous, répondant ainsi aux exigences des patrons de l’entreprise, et sans réelle prise en compte des demandes des organisations syndicales représentatives.

Dans une situation où les syndicats sont plus que jamais nécessaires pour protéger les salariés, la Direction a durci sont attitude et augmenté la répression face aux équipes militantes les plus combatives. Pour le seul mois de janvier 2014, ce sont sept procédures disciplinaires qui ont été intentés par notre entreprise contre des militants syndicaux dans le seul secteur du colis, où les relations sont particulièrement tendues.

L’évolution des relations sociales : une répression qui s’intensifie

Les relations sociales se sont dégradées à partir de 2005, avec « l’affaire » médiatisée du centre de tri de Bordeaux-Bègles qui s’est soldée par 13 sanctions, allant jusqu’à deux ans d’exclusion pour les fonctionnaires et le licenciement pour un militant contractuel.

Notre entreprise dispose d’un droit syndical « sur mesure », à cheval entre le droit de public et le droit privé. Cette situation se révèle souvent défavorable aux salariés. Il n’existe par exemple pas d’accord régissant l’exercice du droit syndical (celui de 2006 ayant été cassé en 2009 suite à un recours devant le Conseil d’Etat, et qui n’a toujours pas été renégocié à ce jour). Il existe de fait un flou juridique sur la manière dont le droit syndical peut s’exercer dans cette entreprise, ce qui laisse le champ libre à certaines directions qui pour certaines établissent leurs propres règles et sanctionnent, parfois lourdement, les salariés qui y contreviennent.
Ainsi, suite à un débrayage spontané dans un service du 92 pour défendre un collègue, les représentants syndicaux départementaux qui avaient soutenu les collègues et tenté de résoudre le cas de ce salarié ont été mis à pied pour, respectivement, 3 mois et 6 mois.

Des sanctions régulières et lourdes basées sur une volonté de limiter l’accès des représentants syndicaux aux locaux :
Notre entreprise impose également un contrôle très strict de l’accès aux locaux, des distributions de tracts, des prises de parole et de l’organisation d’assemblées générales qui sont contraires au droit privé. Ainsi, la loi confère aux délégués syndicaux le droit de circuler nuit et jour dans les locaux des établissements de leur périmètre électoral ; or des représentants syndicaux ou membres du Conseil d’Administration se sont vus interdire l’accès à certaines agences sous prétextes que cela « perturbait le service ». La Poste estime que « même avec un mandat syndical, les personnes étrangères à l’établissement ne peuvent entrer », comme le rapporte une responsable syndicale.

Certaines directions imposent aux militants de prévenir plus de 48h à l’avance pour une distribution de tracts, voire plus, imposent certains horaires, interdisent la distribution dans certains lieux au motif que cela « occasionnerait une gêne, une perturbation du service », ce qui n’est pas prévu dans le code du travail. Ils imposent également de programmer très longtemps à l’avance les heures syndicales permettant aux salariés de participer par exemple, à une Assemblée Générale, et se permettent parfois de fixer eux-mêmes les horaires, privant de fait les salariés de ce droit. Certains militants sont passés en Conseil de Discipline pour avoir organisé une Assemblée Générale dans le réfectoire, pendant le temps de pause des salariés. Pour tenter d’empêcher une Assemblée générale, la Direction a mobilisé 5 personnes de la BAC et 2 huissiers.

En revanche, certains membres de la hiérarchie se permettent des débordements. Ainsi, en décembre dernier, l’un de nos secrétaires départementaux dit avoir été projeté au sol par un cadre dans une plateforme colis. Il a été frappé à coup de pieds, devant le personnel, lui entrainant 7 jours d’interruption temporaire de travail (ITT) reconnus par l’institut médico-judiciaire. Il a porté plainte « pour violence volontaire » contre le cadre, mais de tels actes ne font jamais l’objet de procédures internes : la ligne managériale se couvre. Notre syndicat a pourtant demandé des sanctions envers ce cadre, mais la Direction n’a pas daigné répondre.
Au contraire, ce sont les militants syndicaux qui passent en conseil de discipline, notamment pour intrusion, avec des risques de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour les militants sous contrat de droit privé.

Ce même type d’épisode s’est également produit sur une autre plateforme Colis : des secrétaires départementaux de trois organisations syndicales sont entrés sur la plateforme à la demande de militants locaux, au moment où une négociation allait se tenir dans le cadre d’un conflit local. Ils passent en conseil de discipline, la Direction demande 15 jours d’exclusion. Dans le 92, nous avons que la Direction a fait pression sur certains cadres pour qu’ils portent plainte et témoignent que les grévistes les avaient « séquestrés, ce qui était totalement faux. Elle a également eu recours à des constats d’huissiers, qui ont été établis d’une manière invraisemblable : l’huissier a fait « corriger » son constat par la Direction, celle-ci modifiant notamment des noms. En revanche, il est plus difficile pour un syndicat de faire venir un huissier, d’une part parce qu’il ne peut se servir dans les caisses de l’entreprise pour le payer, et d’autre part parce que beaucoup d’huissiers hésitent à intervenir contre une grande entreprise comme la nôtre, avec laquelle ils sont amenés à travailler. Cela nous oblige à aller régulièrement devant la Justice, avec toujours un risque de perdre, et en espérant au mieux l’annulation des sanctions.

L’arme du harcèlement moral

Elle manie en particulier, de manière de plus en plus systématique, l’arme du harcèlement moral contre les militants syndicaux : ceux-ci se voient accusés de harcèlement par des cadres, ou parfois par des collègues. De telles accusations n’ont pour l’instant jamais donné lieu à des poursuites pénales, mais elles font l’objet de procédures internes, totalement asymétriques : les directions se jugent elles-mêmes puisqu’elles pilotent ces enquêtes. Les accusations de harcèlement ne sont souvent corroborées par aucun témoignage. En revanche, quand des salariés se plaignent de harcèlement de la part de leur encadrement, cela ne donne jamais lieu à des procédures internes.
Ces procédures débouchent rarement par des sanctions et ont plutôt un objectif d’intimidation. Néanmoins, en Savoie, une procédure contre l’un de nos militants, qui avait obtenu de nombreux succès contre la Direction en défense de collègues devant les prud’hommes, a été jusqu’au licenciement. Il a été réintégré depuis quelques mois, suite à un jugement des Prud’hommes en référé favorable.

L’injure publique

Les Directions sanctionnent également très régulièrement et lourdement, mais également portent plainte devant la Justice pour des motifs d’injure publique à l’encontre de membres de la hiérarchie, et de diffamation ou calomnie par voie de tract. Or, s’il est normal d’interdire les dérives, l’entreprise utilise cette arme de manière abusive à notre sens. Ainsi, par exemple l’un de nos militants a été assigné en correctionnelle pour antisémitisme pour avoir écrit « « Herr Tibie », « Oukaze » « . L’antisémitisme est totalement contraire aux valeurs de notre syndicat, il est absurde de porter de telles accusations. En l’occurrence, il ne savait même pas que la personne en question était juive ».

Cette répression a pour objectif non seulement d’intimider et de dissuader les salariés de militer, mais également d’écarter les militants les plus actifs, car un salarié sanctionné de plus de 3 mois de mise à pied ne peut plus se présenter sur des listes électorales. Or le nombre de sanctions est en augmentation nette, et beaucoup de nos militants, notamment parmi les fonctionnaires, se retrouvent ainsi écartés.

Les entraves au droit de grève sont également une pratique en développement : la direction multiplie par exemple les avertissements ou des blâmes pour absences irrégulières à l’encontre des salariés grévistes, au motif qu’elle considère les préavis déposés par les syndicats comme irréguliers. Les contestations des préavis ont des raisons multiples, soit liées aux types de revendication développées (revendications nationales pour une action locale par exemple), soit aux modalités de grève. Ainsi, notre entreprise continue à sanctionner des salariés qui entrent en grève après le premier jour, ou qui interrompent puis reprennent la grève. Pourtant, la Jurisprudence reconnaît au personnel le droit de disposer de son droit de grève. Nous parvenons régulièrement à faire condamner la Poste, mais elle continue.

Cela créé un climat d’insécurité pour les salariés, décrédibilise les syndicats et rend l’exercice du droit de grève dangereux. Une fois la sanction prononcée, rares sont les salariés qui acceptent d’aller en Justice contre leur employeur pour faire valoir leurs droits, par crainte de représailles. Par ailleurs, lorsque les syndicats parviennent à attaquer ces décisions en Justice, cela leur demande un investissement en temps et en argent, aux dépends d’autres actions. Et même lorsque nous gagnons, nous parvenons à faire annuler les sanctions mais rarement à faire sanctionner l’entreprise en retour pour ces atteintes au droit de grève. Les Directions ne risquent finalement rien ou presque à créer un climat de peur, et n’hésitent pas à récidiver.

Une autre entrave contre le droit de grève résulte de la pratique régulière de réquisitions du personnel, sous couvert de Service Public à assurer.

Une Direction qui choisit ses syndicats

Cette répression ne touche bien sûr pas toutes les équipes militantes, elle est ciblée sur les syndicats les plus combatifs. Notre organisation syndicale est particulièrement visée. Ainsi, alors qu’il accédait à la Présidence de l’entreprise en 2002, Jean-Paul Bailly avait publiquement déclaré que l’un de ses objectifs était de faire baisser notre organisation syndicale aux élections. Dans un livre paru en 2012, il déclarait d’ailleurs que le dialogue social était facilité lorsque notre organisation syndicale n’était pas présente (interview pour le livre « Ceux d’en Haut », d’Hervé Hamond, Ed. du Seuil).

S’il n’est jamais bon pour la carrière d’être identifié comme proche de notre organisation syndicale ou d’une autre organisation combative, d’autres étiquettes syndicales sont au contraire bien vues. Ces étiquettes varient selon les Directions, il existe des « spécificités locales ».

Outre le fait de faire savoir que telle étiquette syndicale est bonne ou mauvaise pour la carrière, les Directions font également preuve de favoritisme envers certains lors des élections, et biaisent ainsi les règles du jeu des élections. Elles accordent des temps de détachement supplémentaires aux syndicats qu’elles souhaitent voir élus, et l’on voit apparaître une ribambelle de permanents qui distribuent des tracts et mènent campagne. Sur certains sites, certains Directeurs d’établissements se permettent même de donner des consignes de vote aux salariés lors de la remise des enveloppes contenant le matériel de vote. L’arrivée du vote électronique laisse la porte ouverte à tous types de pressions, en supprimant le secret de l’isoloir : outre le fait que les résultats sont incontrôlables, que l’usurpation d’identité est possible et que cela a fait chuter les taux de participation d’environ 10%, comment empêcher que certains managers demandent à leurs salariés de voter devant eux ?

La discrimination syndicale envers les militants « du mauvais bord » est également une pratique courante. Les pressions, menaces et intimidations en tous genres, bien que très répandues, sont extrêmement difficiles à démontrer et donc à sanctionner, car cela reste des paroles. Je me suis moi-même entendue dire par l’un de mes responsables hiérarchiques : « tu as les capacités pour progresser hiérarchiquement [dans l’entreprise], mais tu n’as pas choisi la bonne boutique ». D’autres collègues se sont vus présenter une lettre de démission de notre syndicat, au moment de signer l’avenant lié à leur promotion.
Cette pression est généralisée chez les cadres et s’étend maintenant aux agents de maîtrise. Cela conduit des salariés à renoncer à adhérer au syndicat de leur choix par peur, ou à refuser de recevoir tout document syndical qui pourrait trahir leur appartenance à notre organisation syndicale. Ils se sentent obligés de « passer dans la clandestinité » alors que le droit d’appartenir au syndicat de son choix est reconnu par la Constitution ! Il y a un fossé entre la loi et son application !

Cela a, bien sûr, des conséquentes lourdes pour nous : nous avons les plus grandes difficultés à monter des listes dans le collège Cadre, même lorsque nous avons des adhérents et un potentiel électoral, car les salariés ne veulent pas s’afficher.

Sur le déroulement de carrière, l’effet d’un affichage syndical peut être double : certains directeurs essaient de museler les militants en leur proposant une promotion contre un abandon de leur engagement syndical, mais cela se traduit le plus souvent par un blocage dans l’évolution de carrière.

Un autre angle d’attaque pour la Direction consiste à rendre très difficile la réintégration de nos permanents : elle leur impose des postes qu’ils ne souhaitent pas, et les mettent parfois dans une situation clairement discriminatoire. Ainsi, l’un de nos permanents fédéraux, chef d’équipe avant son détachement, se retrouve sans bureau, sans ordinateur, sans équipe suite à sa réintégration.

La sous-traitance : un no-man’s land syndical

Comme dans beaucoup d’entreprises, de plus en plus d’activités sont sous-traitées à des sociétés qui n’offrent souvent aucune garantie en matière de conditions de travail. Ainsi, sur l’activité Colis, 70% des livraisons en Ile-de-France sont faites par des entreprises de sous-traitance. Les exemples de non respect du droit du travail sont multiples : travail dissimulé, emploi de travailleurs sans papiers, absence de contrat de travail, non déclaration d’accidents du travail, etc. Ces entreprises exploitent la misère humaine et la précarité extrême, et c’est finalement notre entreprise, donneuse d’ordre, qui tire les ficèles pour son propre bénéfice.
Que penser de ce livreur malien, travaillant pour l’une de ces entreprises de sous-traitance, qui s’est noyé en tentant de livrer sur une péniche ? Il n’avait pas de contrat de travail ; ni l’entreprise sous-traitante ni l’entreprise donneuse d’ordre ne veulent prendre leur responsabilité. Ils n’ont pas fait un geste, et même le rapatriement de son corps au Mali n’a pas été pris en charge. Une enquête est en cours. Bien sûr, dans ces secteurs, le droit syndical n’existe pas : ces salariés ont même peur de nous parler. Ils ne viennent nous voir que lorsqu’ils se font licencier.

Quelles sont les conséquences de cette répression sur le développement de votre syndicalisme ?

Cette répression a des conséquences contradictoires : d’un côté, elle peut décourager des salariés de s’engager. C’est d‘ailleurs clairement l’objectif de l’entreprise lorsqu’elle sanctionne des militants. Elle passe un message : « regardez ce qu’il en coûte de militer [au syndicat XX]». Et cela nous empêche de présenter des listes dans certains établissements, en particulier dans le collège Cadre. Mais en même temps, les endroits où la répression est particulièrement forte, comme dans les Hauts de Seine, sont ceux où notre organisation syndicale progresse le plus. Nous obtenons ainsi 46% des voix sur ce département.
Et plus généralement, notre nombre d’adhérents ne semble pas impacté, nous continuons même à progresser légèrement. Mais au-delà de l’impact sur notre développement, cette répression nous pose un autre problème : elle mobilise une grande partie de nos forces, au détriment de nos actions revendicatives. Le fait que cette répression soit particulièrement violente lors des mouvements sociaux est aussi un moyen pour la Direction d’ « occuper » les syndicats à la défense de leurs militants inquiétés, et ainsi d’affaiblir voire d’éteindre la grève, et de mettre cette question au centre des protocoles de sortie de conflit.

Par ailleurs, la répression occupe non seulement une grande partie de notre temps, mais également de notre budget : il faut payer des avocats, et éventuellement des amendes lourdes lorsque nous sommes condamnés. Les victoires que nous remportons, pourtant assez fréquentes, ne nous « rapporte » généralement pas grand-chose en terme financier.

Comment votre organisation syndicale prend-elle en charge cette question de la répression ?

Nous nous mobilisons et nous mobilisons le personnel régulièrement pour défendre les militants sanctionnés injustement. Nous n’hésitons pas également à aller en Justice pour faire condamner l’entreprise et faire annuler des sanctions discriminatoires. Mais autant les recours individuels aboutissent souvent, autant il est complexe de réussir à démontrer et à faire reconnaître par la Justice que cette répression est institutionnalisée, organisée au plus haut niveau, et de faire condamner l’entreprise et son Président.
Nous travaillons cependant sur ce sujet.

Nous menons également, comme très récemment sur le secteur du colis, des mobilisations pour faire connaître et dénoncer la répression antisyndicale qui s’intensifie dans notre entreprise.

Sur la question de la discrimination des militants, nous avons encore des progrès à faire, en particulier pour attaquer plus systématiquement en Justice et faire rétablir tous les militants discriminés dans leurs droits.

Sur celle plus spécifique de la discrimination des permanents, « l’accord sur la promotion syndicale » en vigueur dans l’entreprise actuellement ne nous satisfait pas du tout, car elle laisse à la discrétion de la Direction les promotions éventuelles : nous voyons donc des permanents avoir une progression de carrière fulgurante, et d’autres au contraire, stagner. Comment accepter que des syndicalistes soient jugés, en toute opacité, par ceux-là mêmes à l’égard desquels ils doivent exercer un contre-pouvoir. Sur quels critères peuvent-ils être jugés, si ce n’est leur capacité à ne pas trop déranger la Direction, c’est-à-dire précisément à être un mauvais syndicaliste ? Cette mesure va totalement à l’encontre de l’indépendance nécessaire des permanents syndicaux vis-à-vis de leurs Directions.